案號2020年勞動爭議十大典型案例 ：江蘇省海安市人民法院（2020）蘇0621民初5718號民事判決書

案情經過：2015年陳君到被告上海科比斯公司擔任技術部經理職務，2017年8月，上海科比斯公司在海安設立全資子公司南通科比斯公司。當年陳君與被告南通科比斯公司訂立勞動合同，擔任被告南通科比斯公司技術質保部負責人。此后，陳君在海安工作期間，同時通過互聯網為上海科比斯公司提供技術支持。自2020年2月開始公司訂單驟減，雙方協商降薪。陳君于2020年7月離職，就欠發工資(差額)及經濟補償金達成一致意見。

法院裁判：南通科比斯公司同為獨立法人，符合《勞動法》《勞動合同法》規定2020年勞動爭議十大典型案例 的用人單位身份，基于法律并不禁止雙重勞動關系甚至多重勞動關系，原告陳君與被告南通科比斯公司之間可以同時成立勞動合同關系。基于雙重甚至多重勞動合同關系，對于勞動者的工資報酬，本應由與之建立勞動關系的用人單位單獨負責，不存在因雙重甚至多重勞動關系，導致數個用人單位相互之間對勞動者的工資義務承擔連帶責任問題。然而，基于上海科比斯公司與南通科比斯公司之間的投資與控制關系，就原告陳君而言，符合雙重勞動關系特征的同時，亦符合母公司向子公司派遣人員的特征。基于上述派遣關系，對原告陳君的勞動報酬，兩被告負有連帶責任。由于兩被告人員及經營、財產相同，兩被告構成關聯公司。在民商事語境下，兩被告的關聯，導致兩被告應當就對原告陳君的債務承擔連帶責任。原告陳君主張兩被告承擔對其連帶責任，亦符合法律規定。

2020年年初的新型冠狀病毒型××疫情，對原被告而言，均系不可抗力。被告公司以多數決的民主程序決定降薪，符合法律的規定，本院予以支持。在企業遭受前所未有新冠疫情，生產經營遭受嚴重損害的情況下，作為勞動者的原告陳君當與企業同舟共濟，共度難關。對于因疫情降薪幅度，被告認可上海一方降薪10%，原告認可整體降薪10%，雙方存在爭議。對此，本院認為，應當按照原告陳君總薪資額降薪10%。對于加班工資應當從雙方固定薪資中扣除，對于原告事假扣發的工資，應當視為被告已經發放。

基于勞動者人身不能強制履行之特征，作為勞動者的原告陳君只要作出解除勞動合同的意思表示并有效到達相對人即被告公司，其勞動合同解除的意思即發生法律效力。可見，勞動者主張解除勞動合同的原因有三，一是自主（任意）解除即主動辭職，二是被迫解除，三是協議解除。依照現行的法律規定，勞動者自主解除并不能獲得經濟補償金；只有在被迫解除及協議解除時，才可以依法獲得經濟補償金。判斷勞動者是不是應當依法獲得經濟補償金，是要探求勞動者作出并有效到達對方用人單位的勞動合同解除之意思是否存在法定的獲得經濟補償金的原因，而不是在勞動者作出并有效到達用人單位勞動合同解除意思之后，重新檢索并發現用人單位存在迫使勞動者作出解除意思的事實。本案中，原告陳君2020年6月20日作出2020年勞動爭議十大典型案例 了辭職的意思，該辭職意思已經有效到達被告公司即生勞動合同解除之效果。此后雙方是否交接、如何交接、能不能成功交接，均不影響勞動合同之解除效果，更不存在解除之后重拾被告存在違法的原因并援引作為解除勞動合同的理由，進而向被告公司主張經濟補償金。更何況，因不可抗力的新冠疫情導致被告公司降薪為法律所允許，原告2020年7月14日所援引的解除勞動合同的原因沒有法律依據且被告因新冠疫情導致員工降薪并不違反法律禁止性的規定。綜上，原告陳君有關被告公司應當向其支付解除勞動合同的經濟補償金的請求，本院難以支持。

案例所涉法律焦點問題：

1.對雙重勞動關系的認定

根據《勞動合同法》第39條（四）項規定：勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的。

上述法律規定中可以得出，法律并不禁止建立雙重勞動關系，然而雙重勞動關系極易引發與原單位的勞動糾紛。涉案公司系母公司和子公司，且原告工作內容沒有變化，實踐中存在混同用工情形，相對比較容易認定，實踐中有很多公司以“借用”“共享”名義逃脫用工義務，給勞動者造成維權困難。盡管疫情促使勞動法規政策給予勞動者靈活就業和企業靈活用工的規定，但原用人單位和借用單位不得以“共享用工”之名，進行違法勞務派遣，或誘導勞動者注冊為個體工商戶以規避用工責任。

2.新冠疫情導致企業降薪是否合法？

自新冠疫情發生以來，全國各地法院對涉疫情降薪案件均給予了判例或指導意見。成都法院發布了2021年勞動爭議十大典型案例，其中陳某某與某家居公司簽訂有固定期限的勞動合同一案中，成都高新區人民法院認為，根據人力資源與社會保障部、中華全國總工會、中國企業聯合會、中華全國工商業聯合會聯合下發的《關于做好新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間穩定勞動關系支持企業復工復產的意見》的規定：對受疫情影響導致企業生產經營困難的，鼓勵企業通過協商民主程序與職工協商采取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位；對暫無工資支付能力的，要引導企業與工會或職工代表協商延期支付，幫助企業減輕資金周轉壓力。本案中，某家居公司就協商調薪的事宜，制作了《應對疫情員工工資協商確認表》，提出全體員工固定薪酬減薪15%，待公司生產經營好轉后再調整薪資。前述事實脈絡符合鼓勵企業“通過協商民主程序與職工協商采取調整薪酬”的規定。故在絕大多數員工同意的情況下，某家居公司受疫情影響通過民主程序協商調整薪酬的行為符合規定。同時，某家居公司就調整薪酬的方案還向工會發出《征詢意見函》并取得了工會的同意，該行為符合前述文件關于鼓勵企業“與工會或職工代表協商采取調整薪酬”的情形。故，在受疫情影響期間，通過前述程序合理調整薪酬的行為，不應視為“未及時足額”支付勞動報酬。成都市高新區人民法院判決陳某某與某家居公司于2020年5月13日解除勞動合同并駁回陳某某的訴訟請求。

上述成都市案例中，由于該家居公司因疫情影響未能正常營業，用人單位通過民主程序與勞動者協商合理的工資緩發方案，不屬于未及時足額支付勞動報酬情形。

對疫情影響降薪案件，北京市勞動人事爭議仲裁委員會觀點為有條件適用降薪原則，即“雖然受疫情影響，個人業績可能下降，但受影響的應是其工資中的業績提成部分，在未經協商一致的情況下，公司單方將基本工資降低為最低工資缺乏依據，故應予補發。”

3.勞動合同 解除 的形式要件和生效要件

勞動者主張解除勞動合同的原因有三，一是自主（任意）解除即主動辭職，二是被迫解除，三是協議解除。

這里說下什么是被迫離職：當用人單位存在《勞動合同法》第三十八條規定情形之一的，勞動者可以據此解除勞動合同：

（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（二）未及時足額支付勞動報酬的；

（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

需要特別注意的是：用人單位未依法繳納社保（包括不繳納社保和不足額繳納社保），即便是勞動者單方辭職也有權獲得經濟補償金。

被告離職的勞動者可以要求單位支付經濟補償金，但需要滿足以下條件：首先負有舉證責任，證明單位存在違法、違規的行為。如果是和社保相關，需提供勞動合同證明勞動關系等。其次離職理由是“公司未依法繳納社保”或其他，不可以是“個人原因”。

依據勞動合同法第38條解除勞動關系的，屬于即時生效，即離職信到達公司被簽收時就立刻生效，上述案例中原告屬個人原因離職，并且離職已經生效，嗣后進行經濟補償金維權不能獲得支持。

2017年已經過去一半2020年勞動爭議十大典型案例 ，你知道上一年2020年勞動爭議十大典型案例 的勞動爭議案件是什么嗎?下面由2020年勞動爭議十大典型案例 我為你提供的勞動爭議的典型案例2020年勞動爭議十大典型案例 ，希望大家喜歡。

勞動爭議的典型案例(一)

企業內部調整不屬“客觀情況發生重大變化”

【基本案情】

李某于2011年4月 入職 某外資公司，雙方訂立無固定期限 勞動合同 ，約定李某的崗位為媒體公關總監，月薪3萬元。 2015年6月，公司告知李某，為精簡組織架構，決定撤銷李某所在的媒體公關總監崗位，另設媒體溝通總監及媒體關系拓展總監，但上述兩個崗位均已有合適人選，現特別為李某設立公司高級顧問崗位，月薪降為2萬元，希望能與其簽署變更勞動合同 協議書 。李某不同意公司的要求，該公司即以“訂立勞動合同時的客觀情況發生重大變化，雙方未能就變更勞動合同內容達成一致”為由，向李某發出《解除勞動合同 通知書 》，并向李某支付了經濟補償及代通知金等。李某認為公司的解除行為違法，故提出仲裁，要求撤銷《解除勞動合同通知書》并繼續履行勞動合同。

【仲裁意見】

仲裁委審理后認為，公司根據生產經營需要，調整李某的工作崗位，系為應對市場變化主動采取的經營策略調整，不屬于“訂立勞動合同時的客觀情況發生重大變化”的情形，公司雖然支付了李某經濟補償及代通知金，但并不代表其解除行為合法，故對李某的仲裁請求予以支持。

【案件評析】

不可隨意解釋“訂立勞動合同時的客觀情況發生重大變化”

原勞動部《關于<中華人民共和國勞動法>若干條文的說明》第二十六條規定，本條中的“客觀情況”指2020年勞動爭議十大典型案例 ：發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、被兼并、企業資產轉移等，并且排除本法第二十七條(指經濟性裁員)所列的客觀情況。用人單位作為經營者，在與勞動者訂立勞動合同時，其對市場可能產生的波動及生產經營策略可能產生的變化應當有所預見。確因生產經營需要需調整勞動者工作崗位的，應協商一致書面變更或解除勞動合同。在無法達成一致的情形下，用人單位可在相近或類似崗位上安排勞動者工作，并不得隨意降低勞動者的工資標準，更不能簡單的解除勞動合同。

勞動爭議的典型案例(二)

【基本案情】

胡某于2015年2月1日進入某科技公司擔任銷售部高級客戶經理，勞動合同期限至2018年1月31日，約定試用期為3個月。試用期滿后，胡某的銷售業績一直未能達標。2015年7月1日，應公司要求，胡某與單位簽署了《個人業績改進計劃》，該計劃中公司給予胡某3個月的觀察期，胡某承諾2015年7月至9月期間其本人每月的銷售業績不低于5萬元，如未能完成該銷售業績，胡某需自行提出辭職。后胡某未能完成該銷售業績。2015年9月30日，某科技公司以胡某履行其自行 離職 的約定為由，要求胡某離職并收回了辦公電腦、考勤卡等。胡某依照公司要求辦理了離職手續，但不認為是自行離職。后胡某提出仲裁申請，要求公司支付其違法解除勞動合同賠償金。

【仲裁意見】

仲裁委審理后認為，本案實質上是某科技公司與胡某約定了解除勞動合同條件，但該約定不符合法律規定，故公司要求胡某離職的行為構成違法解除，支持了胡某的仲裁請求。

【案件評析】

解除勞動合同應符合法律的規定

本案中胡某未能完成銷售業績，屬于不能勝任工作，按照《勞動合同法》第四十條第(二)項的規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，才可以解除勞動合同。某科技公司與胡某的約定，實際上是在胡某不勝任時單位可以立即解除勞動合同，且可以不支付解除勞動合同經濟補償金。該約定不符合《勞動合同法》的相關規定，以這種方式解除勞動合同屬于違反《勞動合同法》，構成違法解除勞動合同。

勞動爭議的典型案例(三)

【基本案情】

黃某于2013年7月1日入職某餐飲公司，從事雜工工作，雙方訂立了期限為2年的勞動合同，約定黃某的月工資標準為3000元，同時約定加班工資基數以北京市最低工資標準計算。工作期間，黃某每周休息日加班一天，某餐飲公司均按照北京市最低工資標準向其支付加班工資。離職后，黃某向仲裁委提出仲裁申請，要求公司支付休息日加班工資差額。

【仲裁意見】

仲裁委審理后認為，某餐飲公司與黃某在勞動合同中按照最低工資標準支付加班工資的約定，不符合法律及北京市的相關規定，所以裁決該公司以黃某的月工資3000元為基數向黃某支付加班工資差額。

【案件評析】

依法支付加班工資，用人單位不得搞截留

《北京市工資支付規定》第四十四條規定，根據本規定第十四條計算加班工資的日或者小時工資基數、根據第十九條支付勞動者休假期間工資，以及根據第二十三條第一款支付勞動者產假、計劃生育手術假期間工資，應當按照下列原則確定：(一)按照勞動合同約定的勞動者本人工資標準確定;(二)勞動合同沒有約定的，按照集體合同約定的加班工資基數以及休假期間工資標準確定;(三)勞動合同、集體合同均未約定的，按照勞動者本人正常勞動應得的工資確定。依照前款確定的加班工資基數以及各種假期工資不得低于本市規定的最低工資標準。從上述規定來看，加班工資的基數應當順序按照勞動合同中約定的勞動者本人工資標準、集體合同約定的加班工資基數及本人正常勞動應得工資的來確定。此外，用人單位不得違反《勞動法》的規定延長勞動者的工作時間，如每天的加班時間不應超過3小時、每月的加班時間不應超過36小時

5月10日左右廣東省高級人民法院發布了勞動爭議十大典型案例2020年勞動爭議十大典型案例 ，案例涉及勞動報酬、經濟補償等內容2020年勞動爭議十大典型案例 ，涵蓋了一些普遍的爭議情況的典型案件。

其中一起案例受到了廣大民眾的討論，一直以來，勞動爭議一般都是企業對勞動者的權益進行了不同程度的侵害，但是這起案件中確是一名勞動者對企業進行“職業碰瓷”。

勞動者康某在2013年以來，在江西贛州、福建莆田、深圳、廣州、東莞、惠州、中山、江門等地涉及了大約30件案件的訴訟，特別是在2018年，康某在中山地區的勞動仲裁機構已經法院就提起了10件左右的訴訟，訴訟涉及了9個用人單位。

2018年9月，康某在一家具廠入職，12月康某家具廠違法解除勞動關系為由，要求家具廠支付近14萬元的賠償金。但是家具長稱康某只在家具廠入職了3天的時間，為職業碰瓷。

法院對比和收集了康某這些年來的訴訟經歷，認為康某存在頻繁而且短暫的與公司建立勞動關系，再用不同的理由發起勞動訴訟謀取利益的行為。

中山市中級人民法院審理認為2020年勞動爭議十大典型案例 ：康某存在篡改重要證據并在訴訟中進行虛假陳述的行為。而且，康某亦確實存在頻繁、短暫地與不同用人單位建立勞動關系，再以各種其2020年勞動爭議十大典型案例 他理由解除勞動關系后通過訴訟謀取利益的情形。對于康某所提交的證據以及據此主張的訴訟請求均不予采納，對經家具廠確認的工資數額予以確認。同時，中山市中級人民法院以妨礙民事訴訟為由，決定對康某進行罰款5萬元。

但是不得不說康某之所以能夠碰瓷成功，并短短的幾年間一直碰瓷不同的企業，說明這些企業存在讓人“敲詐勒索”的條件，并沒有按照勞動法給勞動者應有的勞動保護和待遇。

這起案件不僅僅是康某“職業碰瓷”，更是從另一個角度說明了很多企業并沒有《勞動法》《勞動合同法》去執行。

教2020年勞動爭議十大典型案例 你如何應對職場碰瓷族

教你如何應對職場碰瓷族，人際交往能力強2020年勞動爭議十大典型案例 的人在職場上也非常吃得開，在職場上不能將這些問題一概而論，在職場上提出要求一定要掌握好分寸，教你如何應對職場碰瓷族，職場上的那些事。

教你如何應對職場碰瓷族1

時下的職場悄然冒出2020年勞動爭議十大典型案例 了這么一種怪象：故意不簽勞動合同，討要雙倍工資；找借口玩失蹤，回頭找麻煩；找人代領工資，轉頭不認賬；存心不要社保，事后高額索賠。

“碰瓷”，原指一些投機取巧、敲詐勒索的行為，常見于交通事故中，比喻故意跟機動車相撞，借此騙取賠償。“職場碰瓷”，是指一些求職者故意利用企業管理漏洞，或者特意隱瞞真相，布下陷阱，制造用工單位違法行為的出現，然后為牟利而索賠。

一、“碰瓷”現象1：故意不簽勞動合同 要求支付二倍工資

去年9月，北京一建筑工地開始進行水暖施工，經人介紹，安徽的老趙來到工地上干活。上班第二天，帶班的李工長拿來勞動合同讓他簽字，老趙不簽：“咱這關系簽它干嘛?不用弄這麻煩事。”李工長說：“公司要求每個人都得簽。”“咱說好一天160元，合同里寫的是月工資1900元，簽字后就等于2020年勞動爭議十大典型案例 我認同這么低的工資了。再說了，2020年勞動爭議十大典型案例 我簽了合同，你們給上保險嗎?”李工長被問住了，工地上沒幾個人有社保。他琢磨了一會兒：不簽算了。就拿著勞動合同走了。

三個月后，水暖工程完活了，大家結賬走人。今年初，李工長所在公司被老趙告到了勞動仲裁，要求該公司向他支付未簽訂書面勞動合同的二倍工資賠償。

1、律師支招兒：不簽勞動合同再優秀也不用

律師介紹，建筑工地上短期工作比較多，尤其是水暖、電工、油漆等這些崗位，長則工作幾個月，短則二三十天就結束了。對于臨時招聘來的職工，一些公司嫌麻煩就不跟他們簽訂勞動合同，或者當職工不愿簽時單位也默認了，殊不知這種情況極易導致“職場碰瓷”的發生。

《勞動合同法》第82條規定，“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。”企業要想避免有人拿這條法律“碰瓷”，首先要規范合同條款，該有的內容不能少，不能做假合同，不給“碰瓷”者留下不簽勞動合同的借口。

其次，遇到職工拒簽勞動合同時，無論是什么理由，用人單位都要按《勞動合同法實施條例》第5條“自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系”來處理，在支付實際工作時間的勞動報酬后將其辭退，且無需支付經濟補償。

用人單位要牢記一點：不簽勞動合同，再優秀的勞動者、再急需的人才都不能用，否則就有可能掉進“碰瓷”者挖好的陷阱。

二、“碰瓷”現象2：找借口玩失蹤 事后索要生活費

2011年11月底，一家酒店聘吳明為廚師，過了一周的試用期后，雙方簽訂了兩年期勞動合同。2012年1月10日，吳明找經理請假：“在山東老家的父親生病住院，我得回去照顧幾天。”看對方焦急的樣子，經理批了他7天假，并讓他提前領了工資。

半個月過去了，吳明沒回來上班。單位負責人打他手機，他說父親病還沒好，想再請一段時間的假。經理讓人通知吳明，一個月內回來上班，否則算主動辭職。一個月后，他仍未露面，酒店在職工會上宣布將他除名。

今年初，吳明到勞動仲裁把酒店告了。經理很奇怪：“他一年前就離職了，工資也已經結清，跟酒店沒有勞動糾紛啊。”拿回案件受理通知書一看，原來吳明以酒店跟他簽訂的勞動合同在今年11月30日才到期為由，稱他現在仍是酒店的員工，單位卻一直不讓他上崗，不給安排工作，致使其全家生活困難，所以要求酒店向他支付2012年1月11日至2012年12月31日期間的基本生活費。

1、律師支招兒：辭退員工要履行法定程序

律師告訴記者，入職一兩個月，等簽訂勞動合同后就借口離開公司玩失蹤，幾個月后再申請仲裁要求支付待崗生活費，這也是一種比較常見的“職場碰瓷”現象。用人單位要想杜絕這種“碰瓷”，需要把握兩個方面：一是依法建立健全規章制度。比如規定職工離職幾天就視為曠工，曠工幾天單位可與其解除勞動合同，而且不用支付經濟補償。同時，這一制度要經職工代表大會表決通過，并進行公示。

二是對曠工、不辭而別、請假逾期不歸的職工，用人單位將其辭退時要履行法定程序。先以書面形式通知本人回單位辦理解除勞動合同的手續;本人拒收或者找不到職工時，單位可以掛號信、快遞的形式直接送交其本人或者親屬;仍然無法送達時，企業可在新聞媒體上發布公告予以通知，法律上認定公告30日后即視為送達。在此基礎上，用人單位可以單方解除勞動合同，并作出書面通知，再按上述方法送達職工。

另外，為了應對“職場碰瓷”族的惡意訴訟，用人單位還要注意收集和保存職工曠工、過期不歸的證據，以及被辭退職工“已經知道或者應當知道”已經解除勞動合同的掛號信、快遞存根、刊載公告的媒體材料、企業規定制度等，這樣可幫助用人單位打贏官司。

三、“碰瓷”現象3：找人代領工資 離職后不認賬要求補發

去年7月，某物業公司招聘阿力為值班員。雙方簽訂勞動合同后，公司把他派到下屬一個項目部去上班。

物業公司是每月15日以現金形式發放工資，阿力上班的地方離公司遠，每次都讓業務主管替他代領。2012年11月底，業務主管辭職回了老家。不久，阿力工作時連犯兩次錯誤，差點釀成事故，物業公司兩次下發違紀通知，但他均拒絕簽字。12月15日，公司通知他解除勞動合同，到財務結算工資。當日，阿力沒領工資就離開了單位。此后，公司多次以電話、快遞形式通知他來領工資、辦理解除勞動合同手續，他都沒來。

半年后，物業公司接到勞動仲裁案件受理通知書。原來，阿力已申請勞動仲裁，稱他從2012年7月入職到同年12月15日期間，單位一直未發放工資，要求單位向其支付拖欠工資、25%經濟補償金等共計3.5萬元。

工資已經按月支付了，就因為工資發放表上沒有阿力本人的簽字而成為被告，物業公司覺得很冤，但也只好委托律師應訴。

1、律師支招兒：通過銀行轉賬支付工資

律師介紹，在工資條上作文章是近一兩年才出現的“職場碰瓷”現象，這主要發生在以現金支付工資的用人單位。

工資發放形式主要有現金發放、通過銀行轉賬兩種形式。《勞動法》規定“工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資”;《勞動合同法》規定“用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬”。由此可見，我國法律只規定了工資必須以貨幣形式按月足額發放，而沒有要求是直接發現金還是到銀行轉賬，所以，通過何種形式支付工資是企業的權利。

用現金發放工資，單位要出具一份記載工資數額、發放時間的工資明細表，職工領錢時由本人當場簽字，并保存兩年以上。同時，還要向員工出具一張工資條。

雖然法律規定工資要支付給勞動者本人，但現實中無法避免會出現由他人代領工資的情況，所以，企業要想避免被人“碰瓷”，最好是通過銀行發放工資，無需職工簽字，銀行記錄就可以作為已支付工資的證據，而且被仲裁委、法院所認可。

四、“碰瓷”現象4：故意不要社保費 事后要求給補償

康貝商貿公司是一家經營食品的私營企業，去年6月招聘49歲的老孫為送貨工。簽訂勞動合同后，公司通知老孫交身份證為他辦理參保手續，他卻不交：“我一外地農民要什么保險呀，說不定哪天就回家種地去了。上保險不但公司要交費，還得扣我的，不如別上了，你們直接給點錢算了。”

公司算了一下，給老孫繳納5種社會保險每個月最少也得幾百元，不如多給他200元工資劃算，于是，雙方一拍即合，皆大歡喜。今年春節前，老孫辭職回了老家。

上個月，老孫委托親屬找到商貿公司，稱單位沒給老孫繳納社會保險，影響他日后辦退休，要求公司要么在北京進行補繳，要么支付2000元現金作補償，不然就向勞動監察舉報，到時不補也得補。公司咨詢后得知，補繳社保費2000元打不住，但若支付了補償又擔心老孫再來找麻煩，單位不知如何是好。

1、律師支招兒：按時足額繳納社保費

律師介紹，《社會保險法》規定“中華人民共和國境內的用人單位和個人依法繳納社會保險費”，即單位和職工都有繳納社保費的法定義務，用人單位不但要為職工足額繳納，還要代扣代繳職工個人應繳的那部分費用。用現金代替社保費支付給職工，屬違法行為，康貝商貿公司為了貪圖利益而沒給老孫繳納社會保險，才因此遭遇了“職場碰瓷”。

隨著工資水平的不斷增長，社保繳費標準也在逐步提高，用人單位要想遠離“碰瓷”，必須依法為勞動者足額繳納。同時，法律規定社會保險堅持屬地管理原則，即用人單位要向當地社會保險經辦機構申請登記。遇到老孫這種外地戶籍職工時，無論對方怎么要求，企業一定要堅持為其在單位所在地參保，不然職工一旦反悔，用人單位不僅要補繳，還會因此支付經濟賠償。

教你如何應對職場碰瓷族2

廣東省高級人民法院日前發布勞動爭議十大典型案例。這些案例涉及勞動報酬、年休假、經濟補償等內容，涵蓋傳統勞動爭議、新業態用工糾紛以及疫情防控期間勞動者合法權益保護等。其中最為引人注目的是，康某“職業碰瓷”訴某家具廠勞動爭議案入選勞動爭議十大典型案例。

法院審理查明的事實顯示，康某2018年9月3日入職某家具廠后，在實際工作時間僅有3天的情況下，便以被違法解除勞動關系為由提起訴訟，要求家具廠支付賠償金等近14萬元。而在此前，康某自2013年以來，先后在江西贛州、福建莆田、深圳、廣州、東莞、惠州、中山、江門等地參與了近30件案件的訴訟。其中僅2018年，其在中山地區勞動仲裁機構以及法院提起的訴訟達10件。康某“碰瓷”后通過提起訴訟的手段來謀取非法利益，不僅嚴重損害了所供職企業的利益，也妨礙了民事訴訟，法院依法駁回其訴訟請求并對其罰款5萬元，彰顯了司法對“職場碰瓷”的“零容忍”，值得充分肯定。

一、所謂“職場碰瓷”

1、是指一些專鉆企業勞動管理漏洞的職場“碰瓷人”，采取故意不簽訂勞動合同、偽造個人簽名等一系列不誠信行為，意圖通過向仲裁部門申請仲裁或向法院起訴的方式，獲得雙倍工資、經濟補償金等 。 在本案中，康某為謀取非法利益而處心積慮地向法院提起訴訟，即是典型的“職場碰瓷”，已僭越了法律底線，被法院依法懲治，也就自在法理中。

2、一些不勞而獲之輩熱衷于“職場碰瓷”，沖著的無非是一個“利”字，而法律更多傾向于保護勞動者權益的制度設計，又讓這種不誠信的逐利行為有機可乘。 根據《勞動合同法》，用人單位未簽合同的`，需要承擔二倍的工資賠付，這無疑讓一些人看到非法逐利的空間。出于保護勞動權益和減輕勞動者維權成本之目的，目前勞動仲裁已取消了收費；即便“碰瓷者”提起訴訟，法院也只是象征性地收取5元或10元不等的訴訟費，其違法成本幾乎忽略不計。加之仲裁司法部門在處理此類糾紛時，往往出于定分止爭的考量，更多對勞動者予以傾斜性保護，無形中誘發了不誠信者的群起效仿，以致“職場碰瓷”形成了完整的灰色利益鏈。

二、“職場碰瓷”影響很大

1、不僅影響企業的生存發展，擾亂和諧的勞動關系，也容易造成勞動仲裁和司法資源的浪費，破壞營商環境，司法作為社會公平正義的最后屏障，就應對其依法當頭棒喝。 一方面，司法要切實對該類勞動爭議糾紛強化證據審查，對“碰瓷者”明顯有悖常理的所謂證據去偽存真，在查清事實的基礎上，依法不縱不枉地對其非法獲利的不法行為果斷亮出懲戒利劍。

2、另一方面，鑒于“碰瓷者”提起的訴訟已違背了誠信訴訟原則。 且在事實上妨礙了民事訴訟，司法應對其依法施以訓誡、罰款和失信懲戒等懲罰，讓其面對敗訴和伴隨其中的其他嚴厲處罰等沉重代價得不償失。如此，才能有利于規制權利的濫用，平等保護勞動關系雙方的合法權益，確保勞動市場的風清氣正。

3、當然，“職場碰瓷”行為的多發，客觀上也與企業用工不規范所導致的管理漏洞密切相關。 因此，在對“職場碰瓷”依法當頭棒喝的同時，也要對企業執行《勞動合同法》時刻意打“擦邊球”的不規范用工行為依法懲處，倒逼企業規范用工。如此雙管齊下，“碰瓷者”才能真正無隙可乘。

大家出門在外工作都想找到一個好企業或者好老板2020年勞動爭議十大典型案例 ，畢竟這些都能滿足2020年勞動爭議十大典型案例 了，可以免除一個打工人的后顧之憂，但是現實往往也是挺無奈的，畢竟如今的用工制度并不盡是如此完善，所以難免也會發生員工和企業之間的糾紛問題，雖然在勞動糾紛當中法律基本上都會偏向于弱勢的勞動者。但是大家何曾有沒有想過，勞動者也會在打官司當中存在碰瓷的行為，可謂讓人大開眼界。

近日廣東省高院發布了勞動爭議十大典型案例，在此當中一位康某職業碰瓷某家具廠勞動爭議案也入選其中，受到極大關注。

員工一年內狀告九家用工企業

原來經過相關的司法鑒定，康某人也曾經自8年多以來，先后在江西，福建，廣東，深圳，廣州，東莞，惠州等地已經參與了30多件的案件訴訟。甚至在同一年竟然在廣東中山當地起訴9個用人單位涉及的案件達到10件。

法院認定狀告人為職業碰瓷

為此中山的地方中級人民法院也對這些案件進行了審理，認為張某確實在此訴訟案件當中存在虛假陳述的行為，而且2020年勞動爭議十大典型案例 他在短暫的時間內分別與多家用工單位確立用工關系，然后再以自己的其他各種理由解除勞動關系，再通過上訴法院最終謀求相關的賠償損失利益，因此相關地方法院對康某這些訴訟案件判定為不予采納，甚至對康某以涉嫌妨礙民事訴訟為由決定對其罰款5萬元。

站在勞動者的角度來看，勞動者能夠勇于做出行動去維護自己的合法權益本是一件好事，但是畢竟運用法律武器去維權也是要講究實事求是，一切都要依據事實的根據去進行，不能做出任何的篡改隱瞞，屬于自己的一定要去合法爭取，不屬于自己的更不要放棄自己原本做人的原則去無理要求。