不是全資既是股東又是員工弊端 的股東既是股東又是員工弊端 ，既然不是全資股東，那還有一個身份就是打工者，雖然自己擁有股份，但是并不是百分百的股份，所以也是員工。如果是全資的，肯定不會與公司產生勞動糾紛了。

竟業限制協議和保密協議是有規定的，竟業限制協議，在限制期間，原單位應當支付期間的因限制而造成員工的損失，按月支付，如果在協議里沒有該條款，該協議無效。保密協議是在每個月的工資表里能體現每個月支付的保密費，如果沒有，該協議也是無效的協議。

員工持股的弊端：

一、股權激勵容易產生公司與員工的股權糾紛

股權激勵改變既是股東又是員工弊端 了員工單一的雇員身份，成為公司股東。一旦因為員工跳槽或者員工被解聘而引發勞動糾紛，情況就會變得復雜，因為在勞動糾紛之外，不可避免的就會產生公司與員工之間的股權糾紛。對于上市公司來講，情況要樂觀很多，因為員工只是股票二級市場的一員，但是對于有限責任公司，就必須要慎重處理。因此，公司在制定員工持股方案時必須將與員工產生勞動糾紛后的退股方案設計完善，否則極易陷入股權糾紛的泥沼之中。

二、股權激勵應注意持股數量

持股過多造成的后果就是人人都是百萬富翁，千萬富翁，那么作為高管和員工就會喪失工作的激情，正如報道的那樣，深圳創業板的公司每天都在進行著富翁神話，結果這些公司的老總都去搞其既是股東又是員工弊端 他投資既是股東又是員工弊端 了；持股數量過少，則無法讓高管和員工感受到持股的激勵作用，同樣不會產生凝聚力，因此，對于持股數量的選擇致關重要。

三、股權激勵應平衡好公司創始員工與新進員工的利益

如果不進行認真策劃，股權激勵很容易造成老員工坐吃老本，新員工付出很多卻無法趕超老員工的情形，因此，如何保障老員工作為創始者的利益，又不降低新員工的工作激情就非常重要，否則容易因為造成分配不公，而產生公司分裂。

所以，進行股權激勵時應當分別對創始員工和新進員工進行股權激勵設計。

四、防止股權激勵造成高管股東對公司控制

股權激勵如果不注意控制，極有可能造成公司被經理層控制或者產生董事會股東會僵局的情形，從而影響公司運營，作為公司創始股東來講，產生這樣的情形也是極其悲哀的。黃光裕與陳曉之爭應該成為企業家進行股權激勵的警鐘。股權激勵方案中，如何保證原始股東的控制權應當排在整個股權激勵方案的首位。

員工持股的好處：

一. 職工入股后即成為公司的股東；

二. 股東的權利通常簡稱為股權或股東權，是指股東基于其出資在法律上對公司所享有的權利。既是股東又是員工弊端 我國公司法第四條規定，公司股東依法享有資產收益、參與重大決策和選擇管理者等權利。除該條之外，公司法在很多其他條文中都規定既是股東又是員工弊端 了股東的具體權利。

股東權利歸納起來可分為以下十二類：

(1)發給股票或其他股權證明請求權;

(2)股份轉讓權;

(3)股息紅利分配請求權，即資產收益權;

(4)股東會臨時召集請求權或自行召集權;

(5)出席股東會并行使表決權，即參與重大決策權和選擇管理者的權利;

(6)對公司財務和監督檢查權和會計財簿的查閱權;

(7)公司章程和股東會、股東大會會議記錄、董事會會議決議、監事會會議決議的查閱權和復制權;

(8)優先認購新股權;

(9)公司剩余財產分配權;

(10)權利損害救濟權利和股東代表訴訟權;

(11)公司重整申請權;

(12)對公司經營的建議與質詢權。

員工持股既是股東又是員工弊端 的有利方面：

員工持股一度被認為是調動員工積極性、增強投資者對企業信心既是股東又是員工弊端 的重要手段之一。其一既是股東又是員工弊端 ，由企業員工掏錢，買進公司低價回購的股份，或由上市公司向員工低價定向增發，以確保員工持股計劃可以獲利。

其二，由上市公司掏錢買進本公司的股票，然后以福利的方式分發給公司員工。不論哪一種方式，能給股市帶來的增量資金都是有限的。尤其是就前者來說，要么與上市公司的回購利好構成對沖，要么在帶來增量資金的同時也帶來既是股東又是員工弊端 了同步的擴容。

員工持股的弊端：

有些企業為了鼓勵員工持股，甚至做出了“包賺不賠”的承諾，一旦員工持股出現虧損，由大股東補償員工損失，有的甚至做出了較高收益回報。在這樣的情況下，許多原本不想持股或者沒有能力持股的員工，也想方設法籌集資金參與到員工持股中來，結果大多出現了浮虧。

企業的實際運行情況，大股東也是負債累累，資金十分緊張，根本沒能力問責當初承諾。員工持股已成為當前證券市場一個難題，不僅會對持股員工帶來經濟損失，影響員工的工作積極性，而且會嚴重影響企業的市場形象，讓投資者對企業前景產生不信任感，從而形成惡性循環。

擴展資料：

員工持股計劃反而有可能危及到二級市場投資者的利益。比如向員工低價定向增發，其結果最終還是由二級市場的投資者來買單。而且為了員工持股得以最終套現，不排除上市公司制造各種利好的可能，向員工進行利益輸送。

但是員工持股計劃還有可能成為上市公司用來忽悠投資者的工具。比如在上市公司股價低迷，危及到公司再融資的時候，上市公司推出員工持股計劃，來刺激股價上揚，達到上市公司順利實施再融資的目的。如此一來，員工持股計劃反倒成了上市公司的“大忽悠”。

參考資料來源：人民網-對待員工持股 企業要慎之又慎

人民網-員工持股計劃是利好還是忽悠

一、個人持股的利弊分析

（一）個人持股之“利”

1.激發員工的股東意識既是股東又是員工弊端 ，能起到長期激勵作用

在這一點上既是股東又是員工弊端 ，它分享既是股東又是員工弊端 了股權激勵的一般價值。通過員工持股使得員工不僅獲得了利益既是股東又是員工弊端 ，分享了企業的增值收益，而且，更為重要的是讓員工獲得了股東身份，這種身份激發員工的股東意識，潛在的讓員工以股東身份來打工。

2.能留住優秀人才

顯而易見，越是優秀的人才，在企業獲得的股權份額會更大，當企業價值不斷提升時，優秀人才對其股權利益的想象空間將會被“持股”這一事件放大，進而，會強化優秀人才對企業未來的認同，和對企業的忠誠和盡責。

3.為企業進行民主管理，提供股權基礎

再獨裁的企業，也需要適度的民主，因為，企業管理上的獨裁和民主從來都是一種矛盾，不同的企業無非是平衡點位不同而已。員工持股意味著股權的適度開放和分散，這些持有股份的員工基于股東身份，就會產生股權意識和股東責任，會對公司的發展和管理提供自己的意見和建議，這就為股權民主和民主管理的前提。

（二）個人持股之“弊”

1.容易產生公司與員工的股權糾紛

股權激勵改變了員工單一的雇員身份，成為公司股東。一旦因為員工跳槽或者員工被解聘而引發勞動糾紛，情況就會變得復雜，因為在勞動糾紛之外，不可避免的就會產生公司與員工之間的股權糾紛。對于上市公司來講，情況要樂觀很多，因為員工只是股票二級市場的一員，但是對于有限責任公司，就必須要慎重處理。因此，公司在制定員工持股方案時必須將與員工產生勞動糾紛后的退股方案設計完善，否則極易陷入股權糾紛的泥沼之中。

2.防止股權激勵減損大股東對公司的控制力

如果不注意控制，極有可能造成公司被經理層控制或者產生董事會股東會僵局的情形，從而影響公司運營，作為公司創始股東來講，產生這樣的情形也是極其悲哀的。黃光裕與陳曉之爭應該成為企業家進行股權激勵的警鐘。股權激勵方案中，如何保證原始股東的控制權應當排在整個股權激勵方案的首位。

二、公司持股的利弊分析既是股東又是員工弊端 ：　

（一）有利方面　

1.可以穩定公司的股權結構。在相互持股情形下，可有效防御敵意收購，奪取公司的經營控制權，這進一步可穩定公司的經營權，促使公司進行長期投資。　

2.可加強公司間的合作。通過相互持股，公司間結成戰略聯盟，維持和促進互相的合作，確保公司的供銷渠道的穩定，減少公司經營風險。如果相互持股達到了形成企業集團程度，則在經營中又可以發揮集團優勢，增強市場競爭力。公司還可以方便地向相互持股公司籌集資金，而且往往成本較低廉，如果有銀行這樣的金融機構參與相互持股，那么這種籌資優勢更為顯著。另一方面，相互持股使雙方成為利益共同體，可在一定程度上減少可能發生的道德風險行為。　

（二）弊端　

雖然交叉持股制度具有前述各項正而功能，并受到實務界和部分學術界的肯定。但另一方面，相互持股也有著許多弊端。　

1.虛增資本。這是一個很明顯的問題。例如，甲、乙兩個公司各有資本額2000萬元，甲、乙兩公司相互向對方投資1000萬元，此時兩家公司在賬而各有1000萬元之新增資本，而實際情況是兩家公司的資本并無任何實質的增加，而且虛增資本的數量會隨著相互持股公司數錄的增加以倍數擴大。

虛增資本必然會導致資本空洞化的結果，與公司法的資本真實原則、資本維持原則和資本不變原則相沖突。此舉同時意味著，當乙公司把甲公司所投資之資金，再度轉投資甲公司時，無疑是將甲公司的出資返還給甲公司，違背了《公司法》的禁止出資返還的理念。

最后，這種行為還形同甲公司透過乙公司間接地持有自己公司之股份，而與《公司法》禁止公司取得自己股份的規定背道而馳，嚴重影響到公司資本的充實。　

2.妨礙證券市場正常交易秩序，扭曲整個經濟體的資本流轉機制。相互持股公司之間有著外人所不及的信息優勢，這容易誘發證券市場的內幕交易，非法操縱股價。 在相互持股狀態下，證券市場所具有的轉移公司控制權的功能將難以發揮，從而不能驅趕效率低下、不負責任的管理者，從外部改善公司治理結構。　

3.引發公司間的壟斷行為。若公司間有相互競爭關系，但卻彼此交叉持股，則在獲取最大利潤的共同目標下，這些公司有極大的可能會實施不法壟斷聯系，操縱市場價格或產量等。　

4.容易引發內部人控制。