若是公司沒有緣由的克扣員工的工資從工資扣除賠償金的標準 ，需要給予員工一定的補償金。員工的經濟補償金需要根據員工工作的年限來進行計算。若是工作不滿半年的從工資扣除賠償金的標準 ，那一般經濟補償金就是半個月的工資。

克扣工資補償金有多少?

對勞動者的經濟補償金從工資扣除賠償金的標準 ，由用人單位一次性發給。用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的，以及拒不支付勞動者延長工作時間

經濟補償的計算經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算從工資扣除賠償金的標準 ；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

未依法支付勞動報酬、經濟補償等的法律責任用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償從工資扣除賠償金的標準 ；勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：

(一)未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；

(二)低于當地最低工資標準支付勞動者工資的；

(三)安排加班不支付加班費的；

(四)解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。

法律依據：依據《勞動保障監察條例》的規定，用人單位無故克扣勞動者工資的，由勞動保障行政部門責令改正，逾期不改正的，責令用人單位按照應付金額50%以上1倍以下的標準計算，向勞動者加付賠償金。

拖欠工資從工資扣除賠償金的標準 的經濟補償標準是拖欠工資的50%以上到一倍以下從工資扣除賠償金的標準 ，具體的補償標準是由勞動保障行政主管部門確定的。如果用人單位能夠在勞動保障行政主管部門規定的時間內及時給勞動者支付工資從工資扣除賠償金的標準 ，就可以不付補償金。

拖欠工資經濟補償標準是按照應付金額50%以上1倍以下確定。

《勞動保障監察條例》

第二十六條

用人單位有下列行為之一的，由勞動保障行政部門分別責令限期支付勞動者的工資報酬、勞動者工資低于當地最低工資標準的差額或者解除勞動合同的經濟補償;逾期不支付的，責令用人單位按照應付金額50%以上1倍以下的標準計算，向勞動者加付賠償金從工資扣除賠償金的標準 ：

(一)克扣或者無故拖欠勞動者工資報酬的;

(二)支付勞動者的工資低于當地最低工資標準的;

(三)解除勞動合同未依法給予勞動者經濟補償的。

二、哪些情形不屬于拖欠工資

不屬于用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的情形包括11種從工資扣除賠償金的標準 ：

1、國家法律、法規中有明確規定的;

2、勞動合同中有明確約定的;

3、用人單位代扣代繳的個人所得稅;

4、用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用;

5、法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費;

6、因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失，用人單位從勞動者本人的工資中扣除的賠償;

7、用人單位依法制定并經職代會批準的廠規、廠紀中有明確規定的;

8、企業工資總額與經濟效益相聯系，經濟效益下浮時，工資必須下浮的( 但支付給提供正常勞動職工的工資不得低于當地的最低工資標準);

9、因勞動者請事假等相應減發工資等;

10、用人單位遇到非人力所能抗拒的自然災害、戰爭等原因，無法按時支付工資;

11、用人單位確因生產經營困難、資金周轉受到影響，在征得本單位工會同意后，可暫時延期支付勞動者工資，延期時間的最長限制可由各省、自治區、直轄勞動行政部門根據各地情況確定。

由此可見，用人單位沒有在勞動保障行政主管部門規定的時間內支付工資的，才會責令用人單位支付補償金。對公司拖欠工資的行為，勞動者一定要收集證據，及時向有關部門投訴。

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一、 經濟補償金 中的 工資 計算標準是什么 計算經濟補償金前十二個月的平均工資指的是按勞動者 勞動合同 解除或者終止前12個月正常工作期間平均應得工資計算從工資扣除賠償金的標準 ，包括計時工資、計件工資、各種補貼和津貼、 加班工資 、獎金和特殊情形下支付的工資。 上述您前十二個月構成計算在平均工資的為：基本收入、績效提成、管理津貼、基金獎勵。 不計算在平均工資的為： 社保 扣款、員工福利(如果作為工資發放可算)、集團公司周年慶發的錢(如果作為工資發放可算)、 個人所得稅 。 公司承擔的的社保及 住房公積金 不計算在平均工資里面。 二、哪些情形可以要求支付經濟補償金 按照現行規定從工資扣除賠償金的標準 ，用人單位 違法解除勞動合同 或者按照《 勞動法 》第24條、第26條、第27條的規定 解除勞動關系 的，應當依照國家有關規定給予經濟補償。具體包括以下12種情形： (1)用人單位違法解除勞動合同的; (2)經勞動 合同當事人 協商一致，由用人單位 解除勞動合同 的; (3)用人單位提前解除 事實勞動關系 的; (4)用人單位以暴力、脅迫或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的，或者用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的，導致勞動者 辭職 的; (5)用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的，導致勞動者辭職的; (6)用人單位拒不支付 加班 加點工資或低于當地 最低工資標準 支付勞動者工資的; (7)勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的; (8)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的; (9)勞動 合同訂立 時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議，由用人單位解除勞動合同的; (10)用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難必須裁減人員而解除勞動合同的; (11)勞動合同期內用人單位破產或者解散的; (12) 勞動合同終止 ，地方有特殊規定需要支付經濟補償金的。 根據《 勞動合同法 》中的規定，在一些情況下，若用人單位解除與勞動者的勞動合同，那此時需要按照規定支付勞動者一定數額的經濟補償金。而在計算經濟補償金的時候，就需要考慮到勞動者的工資情況，按照規定，此時一般是按勞動者勞動 合同解除 或者終止前12個月正常工作期間平均應得工資計算。

一、用人單位違法解除或終止勞動合同從工資扣除賠償金的標準 ，應當按雙倍經濟補償金從工資扣除賠償金的標準 的標準支付賠償金從工資扣除賠償金的標準 ；

二、勞動合同約定的試用期超過法律規定，應當按照超過期限以試用期滿月工資標準支付賠償金。如簽訂三年合同約定試用期6個月（新法規定為2個月）并實際履行，試用期工資1600元，期滿2000元。則應當按照2000元標準支付4倍的賠償金8000元！

三、關于本法第八十五條的情形，現行法律相關規定是《勞動保障監察條例》

第二十六條

用人單位有下列行為之一的，由勞動保障行政部門分別責令限期支付勞動者的工資報酬、勞動者工資低于當地最低工資標準的差額或者解除勞動合同的經濟補償；逾期不支付的，責令用人單位按照應付金額５０％以上１倍以下的標準計算，向勞動者加付賠償金：

（一）克扣或者無故拖欠勞動者工資報酬的；

（二）支付勞動者的工資低于當地最低工資標準的；

（三）解除勞動合同未依法給予勞動者經濟補償的。

目前的司法實踐中，基于《勞動保障監察條例》規范的是勞動監察部門行政執法行為（行政法規），勞動者申請仲裁時不能以自己的名義主張相應的50％－100%的加付賠償金（是勞動監察大隊的權利）。因此對勞動者實際意義并不大。

四、《勞動合同法》將百分之五十以上百分之一百以下的賠償金明確，勞動者申請仲裁時主張這部分權利有從工資扣除賠償金的標準 了法律依據。可以預料新法施行以后這部分賠償金在實踐中的影響力將與經濟補償金相當！

【律師建議】

新法關于賠償金的條款全部都是有利于勞動者而不利于用人單位。對用人單位可主張的賠償金部分，現行違反《勞動法》有關勞動合同規定的賠償辦法依然有效：

第四條　勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位下列損失：

（一）用人單位招收錄用其所支付的費用；

（二）用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理；

（三）對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；

（四）勞動合同約定的其他賠償費用。

第五條　勞動者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，按《反不正當競爭法》第二十條的規定支付用人單位賠償費用。

新法對用人單位違法解除（終止）勞動合同的處罰很嚴厲。用人單位解聘勞動者的成本及難度都非常大。這樣，勞動合同如何簽訂，勞動合同的簽訂期限，約定的工作內容、要求，企業的規章制度等問題將是用人單位應當轉而萬分重視的課題

用人單位克扣工資從工資扣除賠償金的標準 ，勞動者可以解除勞動合同從工資扣除賠償金的標準 ，并要求用人單位支付經濟補償金。

勞動合同法

第三十八條　用人單位有下列情形之一從工資扣除賠償金的標準 的，勞動者可以解除勞動合同從工資扣除賠償金的標準 ：

(二)未及時足額支付勞動報酬的;

第四十六條　有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

(一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的;

第四十七條　經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。