公司部門解散,員工辭職勞動法怎么判勞動法關于部門解散 ，按《勞動合同法》的規定勞動法關于部門解散 ，如果用人單位解散勞動法關于部門解散 ，應與職工解除合同并支付經濟補償金的。但是如果員工主動辭職的話，是無法主張經濟補償金的。

《勞動合同法》第四十條　有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同勞動法關于部門解散 ：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

第四十七條　經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

公司部門解散,員工辭職勞動法怎么判勞動法關于部門解散 ，按《勞動合同法》的規定勞動法關于部門解散 ，如果用人單位解散勞動法關于部門解散 ，應與職工解除合同并支付經濟補償金的。但是如果員工主動辭職的話，是無法主張經濟補償金的。

《勞動合同法》第四十條　有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的勞動法關于部門解散 ；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

第四十七條　經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

根據勞動法勞動法關于部門解散 ，公司破產勞動法關于部門解散 ，應按規定給予員工解除合同補償金，標準為勞動法關于部門解散 ：工作滿一年勞動法關于部門解散 的給一個月補償金(月平均工資)，如果做勞動法關于部門解散 了十年，應該給十個月補償金。根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》勞動關系解除或者終止后產生的支付工資、經濟補償金、福利待遇等爭議，勞動者能夠證明用人單位承諾支付的時間為解除或者終止勞動關系后的具體日期的，用人單位承諾支付之日為勞動爭議發生之日。勞動者不能證明的，解除或者終止勞動關系之日為勞動爭議發生之日。公司破產，破產財產在優先清償破產費用和公益債務后，首先是補償員工應得收入。員工應得收入的支付順序：職工的工資和醫療、傷殘補助、撫費用，應當劃入職工個人帳戶的基本養老保險，醫療保險費用，以及法律、行政法規規定應當支付給職工的補償金。(補償金按工齡計算：滿一年支付一個月工資，不足一年超過6個月按一個月工資計算，低于6個月按半月工資計算)，破產財產不足以清償同一順序的，按比例分配。根據《勞動法》中的相關規定，公司在破產或倒閉后，需要解散員工，解除與其的勞動關系的，需要向員工支付賠償金。這個賠償金是按照該員工在公司的工作年限計算的，工作滿一年的則支付一個月平均工資的經濟補償金。

【法律依據】

《中華人民共和國勞動法》第九十八條用人單位違反本法規定的條件解除勞動合同或者故意拖延不訂立勞動合同的，由勞動行政部門責令改正;對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

公司有經營自主權，調整內部機構設置應該是其權為之內的事情。正常情況下，公司會對解散部門的員工妥善安置，但如果被安置員工不同意安置結果，應該屬于勞動爭議。這事可申請勞動仲裁解決，至于最后是否獲得補償，還要仲裁機構根據事實來裁定。

其實公司因為自身業務導致解釋部門、這個是情有可原的、公司必沒有錯、所以說公司是可以去調動人員去其勞動法關于部門解散 他崗位、前體是同薪資崗位、員工肯定是必須要服從的！但是這個崗位勞動法關于部門解散 你們是可以協商的、相信公司也是會按照個人的能力和發展潛力去、去協調工作！

我們一定要擺脫一個誤區，并非所有的調崗都需要經過員工同意。

首先，我們看下公司合法調崗的條件有哪些勞動法關于部門解散 ？

一、公司調崗必須有合理合法的理由，比如公司組織架構調整、部門過崗位撤銷。很明顯勞動法關于部門解散 你們公司是部門解散，明顯有合理的理由，不屬于單方面強制調崗。

二、調崗不得具有針對性、處罰性或侮辱性。那么要看公司給你安排新的崗位與你原崗位的性質差異，一般差異不大的情況下，調崗也是合法的。

三、調崗不能降薪。但如果公司已經明確規定勞動法關于部門解散 了與崗位相關的補助、津貼，這部分是可以變動的，因為薪隨崗變此時也是合理合法的。

如果公司的調崗符合以上合理合法的情形，那員工仍然不同意去新崗位報到會出現什么結果？

一、公司會給你發函發通知，要求你去新崗位報到。

二、如果屢次不去報告，公司就會取證、記錄違紀行為。

三、最后公司以嚴重違紀違紀辭退。

只要公司制度和流程正規，基本上員工都會被動。所以在部門解散的情況下，就不要想太多了，即便想要補償，也不能糾結于這個環節，可以從其他方面找突破點。