如下給員工降職降薪怎么講 ：

婉轉地給員工降工資可以以裁員式降薪。稍微聰明的員工就會明白，這是公司對自己下手的借口，如果不想與公司硬干的就會選擇離開，如果氣不過的員工，加之手里有公司做法明顯與勞動合同法相悖的證據，就可能走上仲裁的渠道。

任何人，也不是十全十美的，都存在這樣那樣的缺點，如果公司想以這些缺點或失誤來讓員工主動離職，就可以以這些理由為借口，談判降薪。即使是因為公司業績不好或經營決策決定，要進行裁員，也應要給予員工講明理由，不能找借口處理員工。

給員工降工資要注意什么給員工降職降薪怎么講 ？

說到降薪，表面上不管合理不合理，其實都難以“合理”，而且特別容易引起當事員工的極度反感，所以，降薪一定要注意以下二點給員工降職降薪怎么講 ：

1、依據要充分。如果不是有充足的把握說服員工，就不要動用降薪，否則將導致非常壞的后果，甚至是我們都難以想到的。

2、要儲備人才。如果給員工降薪，雖然看上去合理，員工即使勉強留下來，心里也是窩火得很，也會在短期內離職的給員工降職降薪怎么講 ；有的甚至當場就會選擇離職。所以，做出降薪決定前，一定要找到后備人才的方向，否則，情愿延遲決定。

根據勞動法給員工降職降薪怎么講 的相關規定給員工降職降薪怎么講 ，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

在跟員工協商薪資之后，HR會要求對方對降薪后的工資單簽字確認，實現對報酬的書面變更。這樣的話，可以最為有效地避免勞動法律糾紛風險。

在跟員工談到降薪之事時，HR也會特別謹慎小心，注意措辭語言。畢竟對于降薪這樣的事，大家從心里還是比較抵觸的。

為給員工降職降薪怎么講 了讓大家更好地接受現實，HR也會使用這樣的策略——預期控制法。

比如，原本是全員降薪20%，在實施降薪之前，HR選擇提前放出風聲，說公司經營正遭受著嚴峻的考驗，到了生死存亡的非常時期。公司要想生存下去，必須全員大規模的降薪，降薪幅度大約在50%。而且更糟糕的是，降薪的同時可能會伴隨著大規模的裁員。

這樣夸張的消息，會讓大家產生緊張的氛圍，人人自危。這個時候，員工對降薪已經有了預期，覺得沒有被裁員已經是萬幸，降點薪資也無所謂。而當最后宣布真正的方案是降薪10%，員工一定會積極接受，甚至心懷感激。

這其實就是給員工降職降薪怎么講 我們生活中常見的，先拋出最壞的結果，降低對方的預期，然后再引出最終的事實，對方會容易接受。

公司要與員工結成利益共同體給員工降職降薪怎么講 ，同甘苦，共患難。公司好時，員工分享勞動成果，那么當公司遇到困難時，員工會心甘情愿與公司一起分擔，而且公司領導即便給員工降低薪水，也必須經由員工給員工降職降薪怎么講 的同意，如果員工不同意的話，領導降低薪水其實是無效的。但凡是公司對待員工的福利待遇休假等這些方面都不怎的，一心只為公司一己私利，這樣的公司大家都不要分擔壓力。

值得就接受，甭管什么原因。不值得就不接受，降薪就可以走人給員工降職降薪怎么講 了。既不值得又接受給員工降職降薪怎么講 了降薪還繼續干，就不要抱怨了，如果老板沒有違反合同約定，那么你要么接受降薪，要么可以主動辭職。再額外的東西就別惦記了，效益好給你是情分不給也正常。

你接不接受，取決于這個工作對于你來講有多重要，如果你有一技在身，到哪里都有飯吃，你何必糾結于此呢，對不對！不過，你得考慮清楚，你真的了解你自己嗎給員工降職降薪怎么講 ？以公司未依法足額支付工資為由，要求公司支付被迫解除勞動關系的經濟補償金，并要求公司支付克扣的工資。

收集公司單方面調崗降薪的證據，不管是文字的、音頻的、視頻的，越多越好，網上搜**市勞動仲裁委員會，基本就能搜到電話、地址、仲裁流程了。必須要有降薪的理由和依據，有依據就算員工不同意，企業也可以依據規定調整，拿不出來，那員工是可以拒絕的。問清楚公司的降薪理由是什么？是只針對你一個人還是全公司？實在不行，你嘗試走勞動仲裁看看有沒有效果，估計難度比較大。

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