員工降職降薪 勞動法 沒有明確員工降職降薪勞動法規定 的規定員工降職降薪勞動法規定 ，由用人單位自行規定。 根據《中華人民共和國勞動法》第四十六條員工降職降薪勞動法規定 ， 工資 分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。工資水平在經濟發展員工降職降薪勞動法規定 的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。 第四十七條用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。

一、在勞動合同沒有特別規定員工降職降薪勞動法規定 的情況下員工降職降薪勞動法規定 ，調整崗位作為合同變更的重要內容，須滿足兩個基本前提： 1、雙方協商一致; 2、采取書面形式。二者缺一不可，用人單位若沒有經過協商一致而單方調崗，員工有權拒絕。勞動合同應當按原約定繼續履行。 二、假如合同約定“可根據需要對員工崗位進行調整”，應當理解為雙方真實的意思表示。 勞動合同條款 具有拘束力，雙方均應履行。 縱然如此，合同的約定也并不代表企業可隨意進行單方調崗，在操作崗位調整時，企業依然應當遵守以下規則： 1、調整崗位必須具有充分的合理性，調整后的崗位與調整前的崗位應有一定的關聯，譬如把銷售經理調整為銷售主管可以認定為合理的，而把財務經理調整到銷售崗位則可能欠缺合理性。 2、勞動者被調崗后能勝任新的工作，如果不具備適任能力，用人單位還應當負責培訓教育，以使勞動者能適應新的工作崗位。 3、調整前應履行必要的告知和解釋義務，做到有理有據(注意保留證據)。 三、 不勝任工作 是企業調崗的常見理由，根據《 勞動合同法 》第四十條的規定，勞動者 不能勝任工作 ，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的員工降職降薪勞動法規定 ；用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以 解除勞動合同 。 本條間接規定員工降職降薪勞動法規定 了在員工不勝任現有崗位的前提下企業有單方調崗的權利。 但該單方調崗的權利也不是不受任何約束，企業在操作不勝任調崗時應當把握： （1）用人單位應有充分的證據證明勞動者不勝任現有工作崗位，即該勞動者確實不能按照單位的要求完成勞動合同約定的任務或者同工種崗位人員的工作量，在實踐當中需要以“崗位說明書”“目標責任書”等文件予以佐證員工降職降薪勞動法規定 ； （2）調整后的崗位應與勞動者的勞動能力和技能相適應，保持一定的合理性。 四、如果用人單位采取降薪的方式來惡意逼迫 勞動者辭職 的，那么勞動者在辭職時，可以要求 獲得經濟補償金 。 比如用人單位強制調崗，要有勞動者不同意的就以其曠工自動離職處理的行為就是不合法的，這種情況下 用人單位解除勞動合同 的，被辭的勞動者可以要求其 支付經濟補償金 。《勞動合同法》第三十五條，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。 變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。 《勞動合同法》第四十條，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同： （一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的； （二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的； （三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

公司不可以隨便降薪資。用人單位降薪資應依法在規章制度中明確降低要求及標準員工降職降薪勞動法規定 ，并應提前進行公開公示告知員工，當月降低員工降職降薪勞動法規定 的薪資部分不得高于勞動者當月工資的20%。

《工資支付暫行規定》第十六條

因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。

用人單位強制降職降是違反勞動法的員工降職降薪勞動法規定 ，但用人單位以勞動者符合規章制度規定的降職降薪條件為由降職降薪的員工降職降薪勞動法規定 ，不違法。降職降薪屬于變更勞動合同員工降職降薪勞動法規定 ，需要和勞動者協商一致才能變更。訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。

法律分析

用人單位強制降職降是違反勞動法的，降職降薪屬于變更勞動合同，需要和勞動者協商一致才能變更。應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同員工降職降薪勞動法規定 ：（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（二）未及時足額支付勞動報酬的；（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其員工降職降薪勞動法規定 他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

法律依據

《中華人民共和國勞動法》 第十七條 訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。

《中華人民共和國勞動合同法》 第三十五條 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。