1、主體資格的不同：勞動合同的主體包括用人單位和勞動者。勞動者與用人單位具有身份上的從屬性和依附性。在雇傭合同中雇傭合同和勞動合同哪個好 ，雇傭合同主體之間的法律地位不具有身份上的隸屬性和依附性。2、國家干預的力度不同：勞動合同的建立更強調國家意志的主體地位。而在雇傭合同中雇傭合同和勞動合同哪個好 ，主體雙方是完全平等的，國家基本不做干預。3、爭議的處理方式不同：勞動關系的處理受《勞動爭議仲裁法》的調整，而且其處理的程序是仲裁前置，而在雇傭關系中發生的爭議則主要由《民法典》進行調整。4、合同當事人雙方的權利、義務不同:在勞動合同中，勞動法律關系的存在具有相對的穩定性，而在雇傭合同中，其穩定性較差，雇主也沒有為受雇人繳納社會保險的義務。

法律依據

《中華人民共和國勞動法》第十八條 下列勞動合同無效：(一)違反法律、行政法規的勞動合同;(二)采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。確認勞動合同部分無效的，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效。勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。

我們在找到工作后會簽署合同，這個時候我們可能會看到雇傭合同和 勞動合同 ，這兩份合同是有區別的。下面，我給大家介紹一下雇傭合同和勞動合同的區別。

雇傭合同與勞動合同定義主體的區別

雇傭合同是雇工提供勞務，雇主給付報酬的合同。其特征是以雇工為雇主提供勞務為標的。

勞動合同是勞動者與用人單位訂立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。

雇傭合同適用民法的規定，而勞動合同由勞動法調整。在審判實踐中兩種法律關系極易混淆，主要是在兩者的主體上不易區分。實際上，二者在主體上有嚴格的區別。

勞動合同中的用人單位是嚴格界定在勞動法第二條規定的在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、國家機關、事業單位、組織、社會團體，而雇傭合同的雇主則是勞動法第二條規定之外的主體，主要是指個人等。

從主體范圍來看雇傭關系主體范圍相應廣泛些，凡平等主體的公民之間、公民與法人之間均可以形成雇傭關系。如社會上普遍存在的家庭雇傭保姆、請家教、農忙雇人搶收莊稼等雇傭勞動，均屬于雇傭關系。而勞動關系主體具有單一性，即一方是勞動者，另一方只能是用人單位。

如廚師高某給利民飯店業主李某打工，李某說：雇傭合同和勞動合同哪個好 你先干吧，我不會虧待雇傭合同和勞動合同哪個好 你的。四個月過去雇傭合同和勞動合同哪個好 了，李某分文未付給高某工資，在高某向李某索要時雙方為月工資標準發生爭議。對高某與李某之間法律關系的性質是屬于雇傭合同關系或是屬于勞動合同關系，我認為，最關鍵的就是看李某所在的利民飯店是否經過工商核準登記，若登記，則利民飯店屬于勞動法第二條規定的個體經濟組織，那么業主李某與高某之間的爭議應屬于勞動合同糾紛，屬于勞動法調整范圍。如果李某的飯店未經工商登記，則應屬于勞動法第二條規定之外的主體，高某與利民飯店形成雇傭關系，則由民法調整。

雇傭合同與勞動合同合同訂立上區別

雇傭合同是由雇主與雇工通過雙方自愿協商確立雇傭關系簽訂合同，合同形式由雙方當事人自行決定，可以是書面的、也可以是口頭的，屬不要式合同。

雇主與雇工之間有組織領導關系，在一定程度上雇主支配雇工，雇傭合同具有短期性、臨時性的特點;而勞動合同則由用人單位與勞動者簽訂，或者是由工會代表職工簽訂或者由勞動者推舉的代表與勞動力使用者簽訂，勞動合同須以國家法定的工資、勞動時間、勞動保護等條款為內容。

勞動合同中的勞動者要參加到用人單位中去，成為用人單位的一員，承擔一定種類的工作，并且遵守該單位的各項 規章制度 ，在勞動的過程中他們是一種管理與被管理的關系。

勞動合同是要式合同，必須以書面形式訂立。但勞動者與用人單位之間未簽定書面合同而形成了事實勞動關系，仍應認定勞動關系的存在。

雇傭合同與勞動合同糾紛處理程序和實效區別

因雇傭合同發生糾紛，當事人可以直接向人民法院起訴，也可以先向仲裁委員會申請仲裁，對仲裁裁決不服的，再向人民法院提起訴訟。

在雇傭合同糾紛中仲裁不是必經程序，適用的時效是民法通則第一百三十五條、一百三十六條之規定;一般時效期間為二年，身體受到傷害要求賠償的時效為一年。

因勞動合同糾紛引起的勞動爭議案件，勞動法第七十九條規定：勞動爭議發生后，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解，調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對仲裁裁決不服的，可以向人民法院起訴。可見在勞動關系中，仲裁是提起民事訴訟的前置條件，不經過仲裁，人民法院不予受理。

提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起60日內提出，仲裁裁決一般應在收到仲裁申請的60日內做出。當事人對仲裁裁決不服的，可自收到仲裁裁決之日起15日內向人民法院提起訴訟。

在法定期限內向人民法院起訴，符合下列情形之一的，人民法院應當受理：

1、因企業開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動 離職 發生的爭議;

2、因執行國家有關工資、 保險 、福利、培訓、勞動保護的規定發生爭議;

3、因履行勞動合同發生爭議;

4、法律、法規規定的應當由人民法院受理的其他勞動爭議。

勞動合同和勞務合同有著本質的區別雇傭合同和勞動合同哪個好 ，至于哪個更好，從法律的角度來說是沒有可比性的。勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利義務的協議。勞務合同是當事人各方在平等協商的基礎上，就某一項勞務及勞動成果所達成的協議，即通常所說的雇傭關系。

另外，勞動合同與勞務合同之間除雇傭合同和勞動合同哪個好 了以上所描述的合同性質及權利義務不同以外，救濟途徑、勞動支配權、勞動風險責任承擔、報酬性質及支付方式均不同。因此，二者之間沒有可比性。

分清勞務合同與勞動合同的區別雇傭合同和勞動合同哪個好 ：

1、合同性質不同。雇傭合同是受雇人為雇傭人提供服務的合同；勞動合同是用人單位與勞動者之間確定勞動關系的勞動用工合同。

2、合同目的不同。雇傭合同以提供勞務為目的，是以雇傭人對受雇傭人的勞動行為的支配為合同標的，而勞動合同則是以勞動者成為用人單位的內部成員為目的。

3、受國家干預的程度不同。雇傭合同更多的體現是當事人的意思自治，是當事人平等協商一致的結果，國家干預的程度較小；而勞動合同除了體現當事人意思自治外，更多的內容體現了國家干預，勞動法對合同的訂立程序、用人單位的義務、工作條件、勞動保護、最低工資、合同的解除等都作了特別規定，體現了國家對勞動者的特別保護。

4、主體及其關系不同。勞動合同中一方為勞動者，另一方為用人單位。其適用范圍只限于單位用工方面，勞動者在成為用人單位的內部成員后，遵守其內部的規章制度，必須承擔一定的工種或職務工作，勞動者和用人單位是領導和被領導的從屬關系。而勞務合同則不具備上述特征。

5、法律調整不同。勞動合同由勞動法調整；雇傭合同應屬于民法調整。雖然合同法沒有對其做出明確規定，但司法實踐中適用民法來調整。

6、合同爭議的處理程序不同。勞動合同發生爭議時，必須經仲裁前置程序后，司法機關才能介入，爭議應適用勞動法的規定處理，仲裁機構或法院可以裁判用人單位繼續履行勞動合同；同樣，合同解除應遵循一定的法定程序。而雇傭合同發生爭議時，法院可直接受理，適用民法的規定處理；解除沒有什么特別程序，雙方均可隨時解除雇傭關系。

法律依據雇傭合同和勞動合同哪個好 ：《民法典》第五百七十七條規定，當事人一方不履行合同義務或者履行合同義務不符合約定的，應當承擔繼續履行、采取補救措施或者賠償損失等違約責任。

第五百八十二條規定，履行不符合約定的，應當按照當事人的約定承擔違約責任。對違約責任沒有約定或者約定不明確，依據本法第五百一十條的規定仍不能確定的，受損害方根據標的的性質以及損失的大小，可以合理選擇請求對方承擔修理、重作、更換、退貨、減少價款或者報酬等違約責任。

1、性質不同，雇傭合同是受雇人為雇傭人提供服務的合同，勞動合同是用人單位與勞動者之間確定勞動關系的勞動用工合同雇傭合同和勞動合同哪個好 ；2、目的不同雇傭合同和勞動合同哪個好 ；3、受國家干預的程度不同雇傭合同和勞動合同哪個好 ；4、主體及其關系不同；5、法律調整不同；6、爭議的處理程序不同。

《中華人民共和國勞動法》第七十七條用人單位與勞動者發生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協商解決。調解原則適用于仲裁和訴訟程序。

雇主與雇工之間有組織領導關系雇傭合同和勞動合同哪個好 ，在一定程度上雇主支配雇工雇傭合同和勞動合同哪個好 ，雇傭合同具有短期性、臨時性的特點;而勞動合同則由用人單位與勞動者簽訂，或者是由工會代表職工簽訂或者由勞動者推舉的代表與勞動力使用者簽訂，勞動合同須以國家法定的工資、勞動時間、勞動保護等條款為內容。 《中華人民共和國勞動合同法》 第三條 訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。