無固定期限勞動合同和固定期限勞動合同無固定期限勞動合同被迫離職 ，在遇到勞動糾紛涉及賠償問題或者經濟補償問題時無固定期限勞動合同被迫離職 ，基本是沒有區別的。不管是固定期限合同還是無固定期限合同，員工因為個人原因離職的，用人單位都無需補償或者賠償。

固定期限與無固定期限勞動合同在解除合同時的基本條件、經濟補償和賠償的標準都相同，雙方唯一區別在于簽訂無固定勞動合同后不存在勞動合同期滿而終止這一法定形式。但是勞動合同期滿企業不再續簽一樣需要支付經濟補償,所以兩種實際區別并不大,固定期限勞動合同無非是多無固定期限勞動合同被迫離職 了一個法定期滿企業解除合同支付經濟補償這一個相對省錢的解除方式。

有固定期限勞動合同到期時，企業可以選擇不續簽終止合同無固定期限勞動合同被迫離職 ；無固定期限勞動合同企業沒有勞動合同終止不續簽的手段，只能與員工協商解除，員工同意協商解除，則給付賠償可以解除，員工不同意協商解除，企業不能硬性解除。

在固定期限合同下，當用人單位不再想留用某個員工時，可以在勞動合同期滿時不再續簽勞動合同，只是支付經濟補償金就可以了。但在無固定期限勞動合同下，要解除或終止勞動合同必須要有法定理由，如果有法定理由就只支付經濟補償金就可以了，如果沒有法定理由那就要支付賠償金，即兩倍的經濟補償金。

擴展資料無固定期限勞動合同被迫離職 ：

在新勞動合同法下，固定期限和無固定期限的勞動合同在很多方面規定相同：

1、解除和終止的條件相同，固定期限和無固定期限的勞動合同都可以在法定情形下解除和終止。

2、經濟補償和賠償的標準相同，依法解除勞動合同的，可以按照新勞動合同法的規定支付或不支付經濟補償金;違法解除勞動合同的都是按勞動合同法規定的標準進行賠償。也就是說無固定期限合同在解除和終止條件、經濟補償方面與固定期限勞動合同一樣，所以企業沒必要想方設法規避無固定期限勞動合同。

法律依據：

《中華人民共和國勞動合同法實施條例》

無固定期限勞動合同和固定期限勞動合同無固定期限勞動合同被迫離職 ，在遇到勞動糾紛涉及賠償問題或者經濟補償問題時無固定期限勞動合同被迫離職 ，基本是沒有區別的。

固定期限與無固定期限勞動合同在解除合同時的基本條件、經濟補償和賠償的標準都相同，雙方唯一區別在于簽訂無固定勞動合同后不存在勞動合同期滿而終止這一法定形式。但是勞動合同期滿企業不再續簽一樣需要支付經濟補償,所以兩種實際區別并不大,固定期限勞動合同無非是多無固定期限勞動合同被迫離職 了一個法定期滿企業解除合同支付經濟補償這一個相對省錢的解除方式。

有固定期限勞動合同到期時，企業可以選擇不續簽終止合同；無固定期限勞動合同企業沒有勞動合同終止不續簽的手段，只能與員工協商解除，員工同意協商解除，則給付賠償可以解除，員工不同意協商解除，企業不能硬性解除。

在固定期限合同下，當用人單位不再想留用某個員工時，可以在勞動合同期滿時不再續簽勞動合同，只是支付經濟補償金就可以無固定期限勞動合同被迫離職 了。但在無固定期限勞動合同下，要解除或終止勞動合同必須要有法定理由，如果有法定理由就只支付經濟補償金就可以了，如果沒有法定理由那就要支付賠償金，即兩倍的經濟補償金。

擴展資料無固定期限勞動合同被迫離職 ：

在新勞動合同法下，固定期限和無固定期限的勞動合同在很多方面規定相同：

1、解除和終止的條件相同，固定期限和無固定期限的勞動合同都可以在法定情形下解除和終止。

2、經濟補償和賠償的標準相同，依法解除勞動合同的，可以按照新勞動合同法的規定支付或不支付經濟補償金;違法解除勞動合同的都是按勞動合同法規定的標準進行賠償。也就是說無固定期限合同在解除和終止條件、經濟補償方面與固定期限勞動合同一樣，所以企業沒必要想方設法規避無固定期限勞動合同。

法律依據：

《中華人民共和國勞動合同法實施條例》

即然早已簽署無固定期限合同書了，表明在公司工作中的時間比較長了，肯定和公司朋友都較為熟悉，因此先和公司開展協商，能夠允許解雇，經濟補償金必須付款。經濟補償金依照參加工作時間開展測算，每滿一年賠償一個月的薪水，可是需要注意的是，公司無故辭退你必須付款二倍的經濟補償金。經濟補償金依照解雇前12個月平均收入測算。假如高過本地平均收入三倍，則三倍到頂。你可以自己算一下，隨后和公司協商，一般公司都是會少給，你需要盡可能還要一些，能協商處理當然最好了。

假如和公司協商不成功，就要使用法律法規的裝備了。先到勞動監察大隊舉報，勞動監察大隊難以解決便去勞動爭議仲裁聯合會申請仲裁，勞動爭議仲裁不造就去法院起訴。但是這是一個較為漫長的過程，要搞好打攻堅戰的提前準備，因此或是提議先協商，確實協商不上再走法律程序，但是也不要因為不便就放棄自己的合法權利。還可以簡易了解為，是職工自己要離職，而且積極向公司提出了離職。在這樣的情況下，除非是你可以證實公司“違反規定在先”（職工因為并沒有法律法規，十分無法證實），不然，公司不需要向職工付款一切賠償金無固定期限勞動合同被迫離職 ！因為這是職工自身積極提出辭職的！

在操作過程中，對于一些無固定期限勞動合同書的職工，公司會“用些方式”，促進這種老員工積極提出辭職。普遍的，有工作壓抑法（越不愿做什么，越分派你干什么）、精神實質污辱法（公眾場合有意使你丟人）、調崗降薪法等。一定要明確，你不是自己積極提出辭職的，不然得話，無論是不是你無固定期限勞動合同書，公司不給你賠償金全是合理合法的。假如公司與你協商解除勞動關系，可是給你的賠償金比較低（小于N），你需要做的非常簡單，便是不離職！協商終止合同的方法，務必協商取得成功才可以解除勞動關系，假如職工便是不答應補償方案，其實就是協商失敗，企業是沒法單方解除勞動關系的。自然，假如你同意了，公司把辭職手續也走完了，你又反悔了，這就沒辦法了！

公司假如不經過你允許（這些十分重要），就單方強制性解除勞動關系，這也是不可以的！除非是公司能證實你違反規定，不然公司沒有權利在不經過你可以的前提下，單方消除無固定期限勞動合同書。是否無固定期限勞動合同書的差別便是：公司能不能以合同期滿不不續簽。十分簡單，其它的沒有什么差別。別把無固定期限勞動合同書的作用想得那樣強勁！即便是無固定期限勞動合同書，假如職工比較嚴重違背公司管理制度、給公司造成了重要危害，公司一樣能夠合理合法辭退員工。無固定期限勞動合同書并非免死金牌！

職工被公司解雇了，需先剖析是不是合理合法解雇，有什么利益能夠規定？假如公司以職工比較嚴重違反規章制度來辭退員工，那么這個情況下公司只必須還清薪水，是不用補償的。那樣公司是不是歸屬于合理合法解雇需看這種。公司是否有合理合法合理的管理制度相匹配無固定期限勞動合同被迫離職 ；公司是否有充裕合理的你比較嚴重違反規章制度的直接證據。

要看勞動合同約定無固定期限勞動合同被迫離職 ，如果主動辭職無固定期限勞動合同被迫離職 ，一般沒有補償。用人單位與 員工解除勞動合同 無固定期限勞動合同被迫離職 ，應當視情況向勞動者支付經濟補償。根據《中華人民共和國勞動合同法》規定第三十六條用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同： (一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的； (二)未及時足額支付勞動報酬的； (三)未依法為勞動者繳納社會保險費的； (四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的； (五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的； (六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其無固定期限勞動合同被迫離職 他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同： (一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的； (二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的； (三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就 變更勞動合同 內容達成協議的。第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員： (一)依照企業破產法規定進行重整的； (二)生產經營發生嚴重困難的； (三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的； (四)其無固定期限勞動合同被迫離職 他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。裁減人員時，應當優先留用下列人員： (一)與本單位訂立較長期限的 固定期限勞動合同 的； (二)與本單位 訂立無固定期限勞動合同 的； (三)家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同： (一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的； (二)在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的； (三)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的； (四)女職工在孕期、產期、哺乳期的； (五)在本單位連續工作滿十五年，且距 法定退休年齡 不足五年的； (六)法律、行政法規規定的其他情形。第四十三條用人 單位單方解除勞動合同 ，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。第四十四條有下列情形之一的， 勞動合同終止 ： (一)勞動合同期滿的；第四十五條勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規定執行。第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償： (一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的； (二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的； (三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的； (四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的； (五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的； (六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的； (七)法律、行政法規規定的其他情形。第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在 勞動合同解除或者終止 前十二個月的平均工資。第四十八條用人單位違反本法規定 解除或者終止勞動合同 ，勞動者要求繼續 履行勞動合同 的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。第八十七條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。