滄州煉油廠不搬遷是因為省市都計劃化工退城工廠不搬遷的說明 ，但是涉及到滄煉搬遷卻困難重重工廠不搬遷的說明 ，首先是搬遷需要大量資金，政府企業都不會獨自承擔，也承擔不工廠不搬遷的說明 了，像燕山石化、上海高橋石化等。

工廠搬遷工廠不搬遷的說明 ，超出勞動合同約定工廠不搬遷的說明 的工作地點范圍的工廠不搬遷的說明 ，符合勞動合同法第四十條規定“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行”的情形，用人單位應當與勞動者協商，愿意到新地點去工作的，簽訂勞動合同變更協議，到新地點繼續履行合同工廠不搬遷的說明 ；不愿意去的，用人單位應當提前30天書面通知或者額外支付一個月工資解除合同，并且按勞動合同法規定，依據勞動者本單位工作年限每年支付一個月工資經濟補償金。建議您可以先與員工協商，若是協商不成可以提前30日書面通知解除勞動合同，但要支付經濟補償金。

【法律分析】工廠不搬遷的說明 ：1.工廠搬遷是在本市范圍內，如果不愿意去，解除合同，沒有賠償;

2.工廠搬遷超過本市的范圍，如果不愿意去，可以獲得工作一年賠償一個月的工資賠償。

在大眾運輸普及之前，工廠需要設置于工人密集之處和工業區。故早期的工廠多設于城市之中，甚至有隨著工廠建設而產生城市發展的事。工廠之間亦傾向于互相集結很多時候一所工廠的成品或廢物能成為另一所工廠的原料。后來，運河和鐵路等運輸網絡隨著工廠的繁榮而不斷擴大，工廠亦開始建于就近廉價能源、原料或市場之地。運輸網絡完善也是工廠選址的考量之一工廠不搬遷的說明 ：曾有工廠建于四野無人但交通連接方便之地，結果成功發展并獲得豐厚利潤。由于工廠一般會產生污染，很多工廠都改建于經專門規劃的市郊地區，工人則于住宅區工廠之間通勤。全球化使工廠選址更具彈性。一些發展中國家(如中國) 便成立經濟特區，在區內發展工廠設施以振興工業。外判等理念亦使在極少工業化的地區開設工廠變得更為可行。

【法律依據】：《中華人民共和國勞動合同法》

第三條 訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。

第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

公司搬遷員工賠償標準如下：

《中華人民共和國勞動合同法》第四十條規定：“有下列情形之一工廠不搬遷的說明 的工廠不搬遷的說明 ，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：……(三)勞動合同訂立時所依據工廠不搬遷的說明 的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議工廠不搬遷的說明 的。”勞動法第二十六條也有同樣工廠不搬遷的說明 的規定。

勞動部《關于〈中華人民共和國勞動法〉若干條文的說明》指出：“本條中的‘客觀情況’指：發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、被兼并、企業資產轉移等”，但不包括導致經濟型裁員的客觀條件。不過考慮到實際情況和立法意圖，并非所有企業搬遷都適用解除的規定，而是工作地點發生重大變化、且導致勞動合同無法履行的搬遷，才能算是觸發條件。

勞動者可與單位協商并選擇：

一是考慮是否同意變更勞動合同內容工廠不搬遷的說明 ，如果同意，勞動者可繼續履行作出變更后工廠不搬遷的說明 的勞動合同工廠不搬遷的說明 ；

二是如果不同意新協商的勞動合同內容，那么勞動者可以要求單位支付相應的經濟補償金，然后選擇離開用人單位。

當然，能夠獲得經濟補償金的前提是用人單位提出解除勞動關系；如果勞動者以此為由自行辭職，則無權獲得經濟補償。

在未簽訂書面勞動合同且未明確約定工作地址僅限目前工作地址的情況下，且企業搬遷到本地并發放交通補助，工作地址變動屬于合理范疇，勞動者應當服從用人單位搬遷安排，自行辭職的，不能獲得經濟補償。

若企業在不同城市內的搬遷，一般應被認定為“客觀情況發生重大變化、勞動合同不能履行”。企業從本市搬到外省市的，作為客觀情況發生重大變化。員工不愿意去，那就是雙方變更勞動合同無法達成一致，單位可以解除勞動合同，但應支付經濟補償。

當然，如果員工愿意去，那就是雙方就變更勞動合同達成一致，單位可以不支付經濟補償。員工一定要求支付經濟補償，也是沒有法律依據的。

用人單位遷址是否需要變更勞動合同，要看遷址本身給勞動合同履行帶來的影響。如果搬遷使勞動合同從正常的角度來看無法履行，就屬于法定的“客觀情況發生重大變化”，需經用人單位與勞動者協商，就變更勞動合同內容達成協議。

如果雖有搬遷行為，但綜合各種因素，勞動合同仍可正常履行，此時的搬遷就不屬于法定的“客觀情況發生重大變化”，無需變更勞動合同。

此外，在判斷的過程中，還需結合勞動合同中是否對履行地進行了明確約定。如果用人單位變更辦公地點的情形能夠被認定為“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化”的情形，那么無論是工作地點、勞動條件還是工作福利等，都可能會與原先訂立的勞動合同發生變化。

擴展資料

勞動部指出：發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其工廠不搬遷的說明 他情況，如企業遷移、被兼并、企業資產轉移等”。故工廠不搬遷的說明 你公司地址確實發生了重大的，導致了員工勞動合同無法履行，則公司應該征求每位員工的意見不同意去的，則提前30天書面通知解除勞動合同，并給予經濟補償金。補償標準為根據工作年限。

根據勞動合同法，解除合同應該提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資。有些單位發生搬遷不與員工協商，直接要求員工到新的辦公地址去上班。有關公司搬遷員工賠償標準的詳細內容請閱讀下文。

《中華人民共和國勞動合同法》第四十條規定：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：……(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的?！?/p>

勞動部《關于〈中華人民共和國勞動法〉若干條文的說明》指出：“本條中的‘客觀情況’指：發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、被兼并、企業資產轉移等”，但不包括導致經濟型裁員的客觀條件。

不過考慮到實際情況和立法意圖，并非所有企業搬遷都適用解除的規定，而是工作地點發生重大變化、且導致勞動合同無法履行的搬遷，才能算是觸發條件。

參考資料：百度百科 勞動法 （法律法規）

人民網 公司搬遷換地點 員工不愿“跨區上班”要索賠