工廠搬遷搬遷不去需要提前跟管理說嗎 ，需要提前一個月通知員工，如不提前通知需要負相應搬遷不去需要提前跟管理說嗎 的民事賠償責任搬遷不去需要提前跟管理說嗎 的。

法律分析

所謂情勢變更，是指合同有效成立后，因不可歸責于雙方當事人的原因發生情勢變更，致合同之基礎動搖或喪失，若繼續維持合同原有效力顯失公平，允許變更合同內容或者解除合同。情勢變更原則的意義，在于通過司法權力的介入，強行改變合同已經確定的條款或撤銷合同，在合同雙方當事人訂約意志之外，重新分配交易雙方在交易中應當獲得的利益和風險，其追求的價值目標，是公平和公正。時間上，情勢變更事由必須是發生在合同有效成立后至合同終止履行前。合同成立以前的情勢，無論當事人在訂立合同時是否知曉，其作為合同成立的基礎都是確定的，無法改變的，不存在變更問題。合同履行完畢后，情勢的變更不可能對合同產生任何影響，即使出現了情勢變更情形，當事人也不能主張。責任上，情勢變更發生的事由須不可歸責于雙方當事人。雙方或一方當事人對情勢變更的發生有過錯的，不適用情勢變更原則。所以工廠搬遷是要負賠償責任的。

法律依據

《中華人民共和國勞動合同法》

第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算搬遷不去需要提前跟管理說嗎 ；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

第五十條 用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。

工廠搬遷搬遷不去需要提前跟管理說嗎 ，員工不去搬遷不去需要提前跟管理說嗎 的搬遷不去需要提前跟管理說嗎 ，否給予經濟補償，要具體衡量企業搬遷的距離及合理性因素。一般一個區之間搬遷，對員工工作生活影響不大的，公司可以不補償。

但是如果勞動地點發生變更的，必須單位與勞動者協商一致，協商不一致的因為勞動地點的變更屬于重大變更，這種情況下，員工可與單位解除勞動合同，并且要求單位支付經濟補償金。

濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算搬遷不去需要提前跟管理說嗎 ；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

企業搬遷是企業自行經營決策的結果搬遷不去需要提前跟管理說嗎 ，但搬遷客觀上確實會給很多老員工造成上下班不便。尤其是在近年來產業布局的調整過程中搬遷不去需要提前跟管理說嗎 ，一些重污染的企業往往應政府號召選擇市郊偏遠地段重新設廠，以符合環保要求，這就更加重了廠內大部分員工的上下班困難。

一、設立班車。對于老員工家庭比較集中的情況，企業可以設置班車，接送員工上下班。班車視企業自身情況，可以購買車輛、聘用駕駛員，也可以向商旅服務公司租用車輛和司機。由于郊縣的交通往往比較順暢，因此，使用班車后，不會對員工的上下班時間產生很大的影響，基本以單程1小時左右上限為宜，北京、上海這樣的大城市可以稍微延長。

二、設立員工宿舍。如果交通擁擠或距離過遠，班車無法很好解決員工的上下班，也可以采取在廠區一角設立員工宿舍的做法。每周安排員工回家一次。不過這樣企業會增加宿舍管理費用及責任，對于已婚員工也不是非常適合。如果企業不便建造宿舍，可以考慮統一為員工租賃公寓，由第三方管理，這樣能夠降低企業的精力牽涉，減少住宿安全責任。

即使采取上述兩種分流方式，仍然會有部分員工無法解決上下班的問題。這樣，企業可以依據勞動法的規定解除雙方的勞動合同。《中華人民共和國勞動法》第二十六條規定：“有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：

……（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。”勞動部《關于〈勞動法〉若干條文的說明》中解釋說：“本條中的‘客觀情況’指：發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、被兼并、企業資產轉移等，并且排除本法第二十七條所列的客觀情況。”所以企業搬遷是典型的可以解除勞動合同的情形。

但是，這樣的解除并非不需要支付違約金。根據《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》的規定：“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議，由用人單位解除勞動合同的，用人單位按勞動者在本單位工作的年限，工作時間每滿一年發給

用人單位市內搬遷的，勞動者是可以申請辭職的，勞動者辭職，只需要提前一個月以書面的形式通知用人單位就可以解除勞動關系。 一、個人提出離職分三種情況： 1、用人單位存在《勞動合同法》38條的情況，勞動者書面提出解除勞動關系后可以立即走人不需要用人單位的批準，并可以要求支付剩余的工資及經濟補償金（每工作1年支付1個月工資）及辦理離職手續等搬遷不去需要提前跟管理說嗎 ； 2、沒有提前30天提出離職，用人單位也不存在《勞動合同法》38條的情況，勞動者直接提交辭職信就走人，這個時候就是違法了，給用人單位造成的直接經濟損失、招聘勞動者產生的費用，用人單位可以要求勞動者承擔。 3、依據《勞動合同法》37條，勞動者提前30天提出的書面離職，不需要用人單位批準就可以離職。其中，試用期提前3天書面提出搬遷不去需要提前跟管理說嗎 ；用人單位有義務結清工資辦理離職手續。 二、勞動者可以通過快遞或掛號信郵寄給用人單位解除勞動關系的通知（也就是通俗說的辭職信、辭職報告），這樣便于保留證據。用人單位不支付勞動者工資或不為勞動者辦理離職手續，勞動者可以通過申請勞動仲裁解決； 三、相關法律依據： 《勞動合同法》第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。 第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同： (一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的； (二)未及時足額支付勞動報酬的； (三)未依法為勞動者繳納社會保險費的； (四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的； (五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的； (六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其搬遷不去需要提前跟管理說嗎 他情形。 用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。 第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償： (一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的； (二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的； (三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的； (四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的； (五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的； (六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的； (七)法律、行政法規規定的其搬遷不去需要提前跟管理說嗎 他情形。 第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

是搬遷不去需要提前跟管理說嗎 的。根據《勞動合同法》搬遷不去需要提前跟管理說嗎 ，勞動者從單位辭職提前30天書面告知即可。勞動者要求解除或終止勞動合同搬遷不去需要提前跟管理說嗎 ，僅兩種情況要交違約金。

一是用人單位為勞動者提供專項培訓費用搬遷不去需要提前跟管理說嗎 ，對其進行專業技術培訓的。勞動者違反服務期約定搬遷不去需要提前跟管理說嗎 ，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

二是對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。