如果調崗是不合理的并且降低了工資部門解散調崗不同意 ，那么員工是可以拒絕調崗的，除非因此被開除否則沒有賠償。

《勞動合同法》第四十六條，有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；（七）法律、行政法規規定的其部門解散調崗不同意 他情形。

法律分析部門解散調崗不同意 ：1.部門撤銷是公司行使企業經營自主權部門解散調崗不同意 的表現,由此導致工作崗位不復存在使得勞動合同無法繼續履行,屬于客觀情況發生重大變化,公司由此依照《勞動合同法》第四十條規定解除勞動合同符合法律規定,不屬于違法解除。

2.在此種情況下解除勞動合同雖具有法定依據,但一定要注意程序上的合法性,如果程序上沒有處理妥當,極有可能滑向違法解除邊緣;

3.此種情況下調崗的程序問題:撤銷部門需經公司內部機構(董事會/股東會)進行決策+與員工進行。

法律依據部門解散調崗不同意 ：《中華人民共和國公司法》

第一條 為部門解散調崗不同意 了規范公司的組織和行為部門解散調崗不同意 ，保護公司、股東和債權人的合法權益，維護社會經濟秩序，促進社會主義市場經濟的發展，制定本法。

第二條 本法所稱公司是指依照本法在中國境內設立的有限責任公司和股份有限公司。

部門解散安排轉崗不同意有沒有賠償需要確定合同是否有約定。如果勞動合同中有工作崗位的約定，單位若想調動部門解散調崗不同意 你的崗位，必須經過當事人的同意，否則視為違約，可以拿著相關工作證據，申請勞動爭議仲裁解決，要求得到賠償。如果沒有關于崗位或者轉崗的約定，那么想拿到賠償比較困難。

【法律分析】

一般情況下，員工主動辭職是不能獲得經濟補償金的，但員工離職是否能夠獲得經濟賠償金，還需要考慮調崗方案是否合理。單位調崗其實是雇傭單位與員工協商的結果，如果雙方在所簽訂的合同中沒有明確約定公司可以進行人員調配，那么公司擅自進行人員調動，就可能違反勞動合同的約定，勞動者可以拒絕崗位調動，甚至請求解除合同。有時公司在調崗時，可能還會涉及到工資下調，工作環境變差等問題，如果在合同中對這方面有事先約定，都屬于調崗不合理的情況。但調崗方案是多么不合理，只要公司沒有表明辭退員工的意愿，員工都不能以此為借口曠工，否則將會因為違反公司規章制度，反而成為了公司合理辭退員工的理由。這時，員工會無法得到經濟補償金。勞動者能獲得賠償金的情況主要有以下兩大類情況部門解散調崗不同意 ：（1）第一類：勞動者因為用人單位有違反勞動合同或違法行為而解除勞動合同，用人單位應當支付經濟補償金。例如：未按照合同提供勞動保護、未及時支付報酬及社會保險等（2）第二類：用人單位因為勞動者不能勝任工作或者勞動合同無法履行而解除勞動合同的，用人單位應當支付經濟補償金。例如：公司重整、技術變革需裁員、勞動者培訓后仍不能勝任工作。

【法律依據】

《中華人民共和國勞動合同法》 第三十五條 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

一般15個工作日內

調整崗位肯定要提前通知勞動者，并且需要與勞動者協商。調崗屬于變更勞動合同部門解散調崗不同意 的主要內容，用人單位必須先與勞動者協商一致，未經勞動者同意，用人單位單方面調整崗位，原則上是無效部門解散調崗不同意 的；如果用人單位是生產經營需要的調崗，且調崗具有合理性，不存在侮辱或懲罰性質，工資待遇不降低，與勞動合同約定的崗位之間存在相關性

函，即信函，或稱書信。單位公函，即處理公務所用的書信。單位公函是黨政機關、人民團體、企事業單位間商洽和聯系工作時使用的一種文體。單位公函的使用范圍很廣，平行機關或不相隸屬機關間聯系工作時可以使用公函，上下級機關之間聯系、詢問、答復工作時，也可以使用公函。函的主體內容一定包括函的標題、字號和主送機關。