勞動合同中只寫了基本工資勞動糾紛按基本工資賠償 ，勞動仲裁勞動糾紛按基本工資賠償 ，在員工可以提供實際收入證明情況下勞動糾紛按基本工資賠償 ，需要按照員工實際工資標準來賠償。員工提供不了實際收入證明，只能按照勞動合同基本工資來賠償。從這一點來說，勞動糾紛按基本工資賠償 我們員工，平時一定要保管好，勞動糾紛按基本工資賠償 我們工資條，銀行賬戶實際到賬金額。這些都是證據，以防萬一以后出現勞動糾紛。

我們來說說，企業給我們簽勞動合同，為什么是基本工資。主要原因是企業為了少交稅，就拿我們社保來說，基本工資低，企業可以按照基本工資最低基數和檔次給員工交社保，公積金。這樣可以給企業省一筆錢，即使相關部門來查，基本工資也是真實存在。我們好多員工，拿到手工資，比基本工資多。我們實際發工資，包括加班費，獎金，基本工資。需要扣除社保，公積金，還有個人所得稅。

按照勞動合同基本工資來發工作，我們員工都會離職原因是工資太低，不夠生活。這也是我們勞動者無奈，我們好多勞動者，不在勞動合同，認為只要給我發工資就可以。這些都是來自私人企業，在我們認為合同就是一個行為，我曾經遇到這樣案例，員工基本工資2000元，但是員工一個月實際到賬工資是10000元。還是分兩次發工資，每次工資不超過5000元。這種情況，我們需要保留工資條，作為我們實際發工資證據。

勞動仲裁是我們在工作中遇到不公平對待，可以申請勞動仲裁。我們需要準備證據，勞動合同，時間發工資證明，還需要我們工作證明，勞動仲裁會給我們勞動者一個公平公正公開解釋，不用擔心，也不會委屈我們勞動者。

勞動糾紛賠償包括績效工資、獎金、補貼、加班費、提成、單位代扣代繳勞動糾紛按基本工資賠償 的社保個人繳費部分、單位代扣代繳勞動糾紛按基本工資賠償 的個人所得稅，不只是按基本工資計算。經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。

法律分析

勞動糾紛是現實中較為常見的糾紛。用人單位與勞動者之間由于各種原因，雙方產生糾紛也是難以避免的事情。勞動糾紛的發生，不僅使正常的勞動關系得不到維護，還會使勞動者的合法利益受到損害，不利于社會的穩定。因此，應當正確把握勞動糾紛的特點，積極預防勞動糾紛的發生。而中國當前處理勞動爭議的機構為：勞動爭議調解委員會、地方勞動爭議仲裁委員會和地方人民法院。法律對每個人都是公平的，國家對勞動者的法律保護也越來越多。如果用人單位違反了勞動法相關法律的話，會對勞動者作出補償，主要是經濟方面的補償。經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

法律依據

《工資支付暫行規定》 第十八條 各級勞動行政部門有權監察用人單位工資支付的情況。用人單位有下列侵害勞動者合法權益行為的，由勞動行政部門責令其支付勞動者工資和經濟補償，并可責令其支付賠償金：(一)克扣或者無故拖欠勞動者工資的;(二)拒不支付勞動者延長工作時間工資的;(三)低于當地最低工資標準支付勞動者工資的。經濟補償和賠償金的標準，按國家有關規定執行

【法律分析】勞動糾紛按基本工資賠償 ：用人單位辭退員工勞動糾紛按基本工資賠償 的賠償金勞動糾紛按基本工資賠償 ，不是依據其基本工資勞動糾紛按基本工資賠償 ，而是根據其平時實際工作中可以得到的工資。一般在賠償的時候還要把所得到的福利和獎金以及提成全部計算在內，這樣才能更好的保障到勞動者的利益。用人單位無故辭退勞動者的，其工資應當按照勞動者離職前十二個月的平均工資來進行計算的，并不是按一個月的基本工資來計算的。

【法律依據】：《中華人民共和國勞動合同法》 第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。 第四十八條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。

合法勞動糾紛按基本工資賠償 ，發生勞動糾紛按實際工資算。勞動法規定了勞動者的工作最低不得低于當地公布的最低工資標準勞動糾紛按基本工資賠償 ，只要條款規定的工資高于當地最低工資的就合法勞動糾紛按基本工資賠償 ，企業內部另增加的考核獎金、崗位工資等，勞動法不予規定。在勞動報酬條款中，可以約定勞動者的標準工資、加班加點工資、獎金、津貼、補貼的數額及支付時間、支付方式等等。

法律分析

勞動者基本工資是根據勞動合同約定或國家及企業規章制度規定的工資標準計算的工資。也稱標準工資。在一般情況下，基本工資是職工勞動報酬的主要部分。基本工資，即勞動者所得工資額的基本組成部分。它由用人單位按照規定的工資標準支付，較之工資額的其他組成部分具有相對穩定性。具體來說，在企業中，基本工資是根據員工所在職位、能力、價值核定的薪資，這是員工工作穩定性的基礎，是員工安全感的保證。同一職位，可以根據其能力進行工資分不同等級。合同簽訂的工資與實際支付的工資不符，有兩種情況，一是合同工資少于實際發放的工資，二是合同工資多于實際發放的工資。如果是合同工資少于實際發放的工資，說明雙方通過協商，或者因為勞動者的工作崗位變化，或者因為勞動者的工作量加大，勞動者不會有意見的。單位既然已經向勞動者發放了工資，也不會有什么異議的。這種情況也是合法的，并不違反法律規定。估計是合同工資多于實際發放的工資，勞動者有異議。如果沒有代扣養老保險金、代扣個人所得稅等特殊情況以外，用人單位的做法就是違法的，勞動者可以要求用人單位補足合同上約定的工資。如果用人單位不予補足工資，勞動者一可以要求解除勞動合同，二可以向當地勞動管理部門投訴，三可以向當地勞動仲裁委員會申請仲裁。

法律依據

《中華人民共和國勞動合同法》 第八十五條 用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：（一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；（二）低于當地最低工資標準支付勞動者工資的；（三）安排加班不支付加班費的；（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。

《中華人民共和國勞動法》 第九十一條 用人單位有下列侵害勞動者合法權益情形之一的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，并可以責令支付賠償金：（一）克扣或者無故拖欠勞動者工資的；（二）拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；（三）低于當地最低工資標準支付勞動者工資的；（四）解除勞動合同后，未依照本法規定給予勞動者經濟補償的。