一、正面回答

用人單位在未經與勞動者協商惡意降薪怎么賠償 ，并經勞動者同意的情況下，對勞動者采取降職、降職的做法，是違反相關法律規定的。用人單位與勞動者發生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協商解決。

二、分析詳情

惡意調崗降薪是沒有任何原由的給員工這種處罰，目的是讓員工自己主動離職。一定要搞清楚降薪的原因。降薪行為是否為惡意降薪，是否違反惡意降薪怎么賠償 了勞動法及勞動合同法的規定要看勞動合同中對于工作崗位的約定，若崗位約定明確，公司無權單方面調員工的崗位，公司調動員工的崗位，應有合法理由，要跟員工協商達到一致，否則員工可以不去新崗位，員工可以以公司不提供工作條件為由提出解除勞動關系，并有權要求公司支付經濟補償金，每工作一年補償一個月。同時，公司單方面降低工資是不合法的，員工可以以公司克扣工資為由提出解除勞動關系，要求公司支付補償金，每工作一年補償一個月工資。

三、公司惡意降薪逼員工離職 能得到多少賠償 幾個月的賠償

工作崗位的變更含薪資變更屬于勞動合同實質內容的變更，需要雙方協商一致。單方作出的行為無效。其次，工資收入以勞動者實際獲得數額為標準，不完全依照勞動合同。再次，單位認定不服從調配就是自動離職沒有法律依據，是不成立的。如果單位無合法理由，擅自解除勞動合同，屬于違法解除，可以主張繼續履行合同或者主張經濟賠償金，標準為經濟補償金的二倍，即每工作滿一年支付兩個月工資賠償，工資以最后12個月平均工資計算。

勞動合同不約定具體工資，對于勞動者而言的話，維權來說并沒有那么困難，因為如果勞動合同里沒有寫一個具體的金額，那么惡意降薪怎么賠償 你的工資就以你的實發工資為準。如果某一天你到手的工資突然降低惡意降薪怎么賠償 了，那么這個時候你就可以主張公司惡意降薪提起勞動仲裁。前提是你一定要有公司對公賬戶的打款記錄來證明你的實發工資到底是多少。

公司無故降薪可以提出賠償。如果企業在沒有任何理由惡意降薪怎么賠償 的情況下，單方面降薪，那么勞動者一般可以提出賠償。單位不愿意賠償惡意降薪怎么賠償 的，那么可以申請勞動仲裁，以拖欠工資為由，要求公司進行賠償。一般情況下，企業存在無故降薪等行為的，那么將由勞動行政部門責令其向員工支付拖欠工資，以及其惡意降薪怎么賠償 他經濟補償。

《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條

用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（二）未及時足額支付勞動報酬的；

（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

公司降薪不同意惡意降薪怎么賠償 的惡意降薪怎么賠償 ，應當給予經濟補償。公司要求降薪惡意降薪怎么賠償 的，勞動者可以拒絕惡意降薪怎么賠償 的，在勞動者拒絕后，公司還要降薪的，勞動者可以解除勞動合同，然后要求公司向勞動者支付經濟補償金，經濟補償金是按照在本單位的工作年限來確定的，每滿一年就支付一個月的工資。

公司惡意調崗降薪怎么辦

公司惡意調崗降薪怎么辦？在公司里上班遇到上司惡意調崗降薪惡意降薪怎么賠償 ，這樣子做是十分不好惡意降薪怎么賠償 的行為。那么公司惡意調崗降薪怎么辦呢？下面我整理出來了相關的內容，一起來了解看看吧！希望對你有所幫助。

公司惡意調崗降薪怎么辦1

公司惡意調崗降薪怎么辦

用人單位單方面調整勞動者的工作崗位，是否違法，需要分以下幾種情況：

1、調崗屬于變更勞動合同的主要內容，用人單位必須先與勞動者協商一致，未經勞動者同意，用人單位單方面調整崗位，原則上是無效的惡意降薪怎么賠償 ；

2、如果用人單位是生產經營需要的調崗，且調崗具有合理性，不存在侮辱或懲罰性質，工資待遇不降低，與勞動合同約定的崗位之間存在相關性，則調崗有效，你作為勞動者應該遵守。當然，調整崗位的合理性需要用人單位舉證；反之，用人單位是基于迫使勞動者離職而調整崗位，勞動者是可以拒絕的。

用人單位以勞動者不服從安排為由解除勞動合同，就屬于違法解除；你可以申請勞動仲裁要求支付賠償金，工作1年支付2個月本人工資。

3、如果勞動者不能勝任工作，用人單位也是有權調整崗位的。當然，用人單位主張勞動者不勝任工作也是需要提供證據的。勞動者拒絕調整崗位的，用人單位據此解除勞動合同，屬于合法解除，但是用人單位也是應該支付經濟補償。

勞動合同法

第二十六條 下列勞動合同無效或者部分無效：

1、以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

2、用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；

3、違反法律、行政法規強制性規定的。

對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。

第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

1、未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

2、未及時足額支付勞動報酬的；

3、未依法為勞動者繳納社會保險費的.；

4、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

5、因本法第二十六條 第一款規定的情形致使勞動合同無效的；

6、法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其惡意降薪怎么賠償 他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

第五十條 用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。

勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。

公司惡意調崗降薪怎么辦2

如果公司給你調崗，降薪，逼你離職怎么辦？兩個方法，助你破局

一、三十六計走為上計

很多人說如果公司給我調崗和降薪，我可以申請勞動仲裁或者找相關機構維權等等。不得不說，類似于這樣的想法還是蠻天真的。

為什么？

其實不管是從勞務合同還是從相關勞動法中，其中針對用人單位的調崗和降薪這塊，根本難以找到實際性的界定方式。換句話說，企業對員工的調崗和降薪，可以是合法的，也可以是不合法的，但這之間的界定，對普通員工來說是很難找到足夠的證據去界定。

坦白說，公司是選擇正式裁員還是逼員工離職，現有的法律很難去清晰地界定這一界限。今天我們的企業，大多都是憑著良心來選擇裁員或是逼員工離職的。裁員要付出一定的人力成本，而讓員工主動離職卻可以省去很多人力開支。

我把這稱之為一家企業的”底褲“和良心。企業要想做長久，還是要向西方企業學習，說裁員就裁員，絕不可能逼員工主動離職。從這一點來講，中國“企業家精神”要走的路還很遠很遠。

企業只有對員工付出真心了，才會換來員工的真心回報。這是將心比心。

回到現實中來，如果企業真的給我們調崗、降薪等等，在這種下三濫手段下，我的建議是“三十六計，走為上計”。

其實我見過很多這種情況，許多員工不愿意就這么算了，甚至還要待在這家企業要“耗死”它。但我想說的是，到底是耗死這家企業，還是在耗死我們自己？

企業和員工之間的關系，我稱之為是一種互補互助的共生關系。個人依附于企業，企業發揮員工的價值，但對于這種“不良企業”來說，作為員工，真的沒有時間也沒有成本跟這類企業耗下去。

耗到最后，吃虧的只是自己。

找公司不僅僅需要眼力見，也需要一定的運氣。對員工來說，找到一家好公司是我們的福氣；遇到一家壞公司，我們就應該趁早遠離。

這種選擇雖然無奈，但卻又是最符合我們利益的。

二、臥薪嘗膽堅決不走

還記得我在前面所提到的那個真實案例嗎？

盡管我說在面對這類不良企業的時候，一定要趁早遠離，省得耽誤我們自己。但這個方法有一個前提是，你出去會有更好的選擇。

對有些人來說，盡管是調崗或是降薪，但給到我的收益依然比外面高的時候，那我們就有一個最充分的理由留下來。只要錢到位了，受點屈辱算什么？

我們需要學習越王勾踐的那種臥薪嘗膽的精神。不管你怎么逼我，我就不走了，混也要在這里混到退休。

需要說明的是，這種方法適合那種出去不一定找到很好的工作，或者工作能力相對有限的人。

如果我們不走的話，那首先肯定是不能得罪公司的。要比平時拿出更多勤奮來“討好”公司，或者至少要讓公司覺得自己是真心想要留下來的。

在這之后，我們就需要去找管理層溝通了。先表達我們的決心，誓死不走的決心，最后再找管理層妥協，可以耍賴皮、可以立軍令狀，但就是不能翻臉，因為你要留下來。

總而言之，當你決定不走的時候，那就需要盡一切方法，把自己的薪資待遇給恢復到之前的水平。

對員工來說，需要記住的九字箴言是：方法是死的，人是活的。

三、結語

當員工在面對這類情況的時候，最忌諱的就是“死腦筋”。

很多人這時候會焦慮會氣憤，這些負面情緒都是正常的，但如果影響到我們的理性選擇的時候，反而就不正常了。

跟企業是宜解不宜結的，我們需要做的是，基于自己所處角色和位置的理性選擇，最后再根據選擇做出一些具體的措施和應對。

單位調崗降薪應該得到怎樣賠償

單位調崗降薪應該得到怎樣賠償，相信很多在職場上混跡的人們都經歷過或者看過別人被上級突然通知調崗的情況吧，調崗就算惡意降薪怎么賠償 了，薪水還降低了，這時候我們應該怎樣才能維護自己的權益呢，下面看看單位調崗降薪應該得到怎樣賠償

單位調崗降薪應該得到怎樣賠償1

調崗降薪可以要求進行雙倍賠償。調崗降薪屬于變更勞動合同內容，應與勞動者協商達成一致并簽訂書面文件。若勞動者未同意，勞動者可以以未及時足額支付勞動報酬為由申請勞動仲裁，要求解除勞動關系并支付經濟補償金。

法律依據惡意降薪怎么賠償 ：《中華人民共和國勞動合同法》 第三十條 用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定及時足額發放勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額發放勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。

強制調崗降薪的賠償標準法律沒有規定，據此可以據此申請勞動仲裁。

一、法規

我國《勞動合同法》規定，如果勞動者提出并和用人單位協商一致解除勞動合同的，則用人單位可以不支付經濟補償金。

因此，司法實踐中，很多用人單位為達到減少支付經濟補償金的目的，便采用調崗降薪、外派、安排進修等手段，惡意逼迫勞動者主動辭職，勞動者被迫離職后，能否獲得補償？

在這種情況下勞動者能否提出被迫辭職，要求用人單位支付經濟補償金？

二、分析

用人單位雖然有用工自主權，但是該權利卻受到法律的嚴格限制，特別是對勞動者進行調崗、調薪時，必須與勞動者協商一致，否則即為無效。

在司法實踐中，雖然用人單位往往會在勞動合同中約定“因生產經營需要調整勞動者崗位的，勞動者應無條件服從”或“勞動合同履行期間，用人單位有權調動或變更勞動者崗位”，但是該約定應屬無效條款，因為調崗降薪是對勞動合同的根本變更。

根據《勞動合同法》第三十五條規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容，變更勞動合同，應當采用書面形式。”因此，用人單位要調崗降薪必須和勞動者協商一致，否則就屬于違法。

同時，勞動者能否依據《勞動合同法》第三十八條的規定，提出被迫離職，要求用人單位支付經濟補償金工作崗位和工資報酬等都屬于勞動條件。

如果用人單位采用調崗降薪、外派、安排進修等手段，惡意逼迫勞動者主動辭職的，屬于擅自改變勞動合同約定的勞動條件。

勞動者當然可以以用人單位“未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的”為由，提出被迫解除勞動合同，并要求用人單位支付經濟補償金。

三、建議

在發生用人單位逼迫勞動者離職的情形時，勞動者首先和用人單位協商解決，如果協商不成，勞動者可以到勞動監察部門投訴，要求用人單位停止違法行為，恢復原崗位、原工資；

勞動者也可以申請勞動仲裁，要求用人單位支付經濟補償金。同時，勞動者一定要保留好用人單位逼迫離職的相關證據，比如錄音、郵件、公司蓋章文件等，以便在發生爭議后能夠做到有理有據。

可以調整崗位的情形

1、勞動合同中明確約定用人單位可以根據需要調整工作崗位的，用人單位可以按勞動合同約定予以調整。

2、勞動者被證明不符合試用條件，經與員工協商，可以調整崗位;

3、勞動者患病或者非因工負傷，規定的醫療期滿后，不能從事原工作的;

4、勞動者不能勝任原工作，可以調整工作崗位。對是否勝訴原工作，由用人單位承擔證明責任。

但根據勞動合同法中的規定，如果企業要變更勞動合同，需要經過企業與勞動者雙方協商，獲得一致后才能進行合同的變更，因為崗位原屬于勞動合同中的一個部分。

所以按此規定理解，企業如果需要對員工進行調崗，需經得員工的同意才行，否則應承擔一定的法律責任。

單位調崗降薪應該得到怎樣賠償2

《勞動合同法》第三十五條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

這也意味著，在勞動合同沒有特別規定的情況下，調整崗位作為合同變更的重要內容，須滿足兩個基本前提：

1、雙方協商一致；

2、采取書面形式。二者缺一不可，用人單位若沒有經過協商一致而單方調崗，員工有權拒絕。勞動合同應當按原約定繼續履行。

勞動合同規定“可根據需要進行調崗”是否有效

根據《勞動合同法》第三條規定，訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。

這意味著，假如合同約定“可根據需要對員工崗位進行調整”，應當理解為雙方真實的意思表示。勞動合同條款具有拘束力，雙方均應履行。

縱然如此，合同的約定也并不代表企業可隨意進行單方調崗，在操作崗位調整時，企業依然應當遵守以下規則：

1、調整崗位必須具有充分的合理性，調整后的崗位與調整前的崗位應有一定的關聯，譬如把銷售經理調整為銷售主管可以認定為合理的，而把財務經理調整到銷售崗位則可能欠缺合理性。

2、勞動者被調崗后能勝任新的工作，如果不具備適任能力，用人單位還應當負責培訓教育，以使勞動者能適應新的工作崗位。

3、調整前應履行必要的告知和解釋義務，做到有理有據(注意保留證據)。

單位調崗降薪應該得到怎樣賠償3

一、勞動法關于調崗的規定

勞動合同法對于調崗并沒有一個具體地規定，但是《勞動合同法》第35條規定：用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。

因此，這就對企業變更勞動合同提出了很高的要求，必須與員工協商一致，否則變更無效。

二、什么是勞動合同的變更

勞動合同的變更，是指勞動關系雙方當事人就已訂立的勞動合同的部分條款達成修改、補充或者廢止協定的法律行為。它是原勞動合同的派生，是雙方已有的勞動權利義務關系的發展。

《勞動法》第十七條規定，變更勞動合同，“應當遵循平等自愿、協商一致的.原則，不得違反法律、行政法規的規定。”

當某種情況的出現使得原勞動合同的繼續履行存在困難或者成為不可能時，雙方當事人可以根據有關法律、法規的規定，經協商一致，對原勞動合同的部分內容進行調整。

勞動合同的變更，要在勞動合同成立之后，還沒有履行或者還沒有完全履行之前的有效時間內進行。勞動合同的變更是對原合同內容的修改或者補充，而不是簽訂新的合同。

經雙方協商同意依法變更后的勞動合同繼續有效，對雙方當事人都有約束力。

三、部門取消可否成為企業單方調崗的合法理由

《勞動合同法》規定，因客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同達成協議的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付一個月工資后，可以解除勞動合同。

依此規定，許多單位認為，部門取消所導致的崗位消失，應屬于客觀情況發生重大變化，企業不僅可以調崗還可以解除合同，這種理解是否正確呢?

根據《勞動部關于中華人民共和國勞動法>若干條文的說明》的規定，所謂的“客觀情況”指：發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其惡意降薪怎么賠償 他情況。

如企業遷移、被兼并、企業資產轉移等，并且排除“用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難”的情形。

由此可見，客觀情況的界定應以“非主觀因素”為標準，關于部門取消，得根據取消之原因界定，如企業合并、分立等，此類情形非企業主觀方面原因造成。

取消當屬客觀情況;而若是管理層單方決定取消部門，則應當理解為“企業自主管理”范疇，不屬于客觀情況。