公司支付經濟補償金的情形 我們應當理解經濟補償金與賠償金是企業承擔法律責任的兩種形式。根據《勞動合同法》的規定，企業應當支付經濟補償金的情形主要有：1）解除勞動合同時應當支付的經濟補償金；2）勞動合同終止時應當支付的經濟補償金；3）在競業限制期限內，用人單位應按月向勞動者支付經濟補償金。經濟補償金是法定的，不以用人單位是否給勞動者造成經濟上的損失為支付條件。賠償金則不同，在勞動關系前提下以是否給對方造成損害為標準，可將賠償金分為依法律規定而給付的賠償金和依實際造成的損害而給付的賠償金兩大類。下面公司支付經濟補償金的情形 我們對賠償金的法定情形逐項討論：

1.用人單位違法與勞動者約定試用期且已經履行的，應當支付賠償金

根據《勞動合同法》第83條的規定，用人單位違法與勞動者約定試用期且已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。比如，用人單位與勞動者簽訂公司支付經濟補償金的情形 了為期兩年的勞動合同卻約定試用期為5個月，試用期滿后的工資為5000元/月。依據《勞動合同法》的規定，勞動合同期限在一年以上不滿三年的，只能約定不超過二個月的試用期。假設用人單位與勞動者已經履行公司支付經濟補償金的情形 了5個月的試用期，那么相當于有3個月的試用期是違法的。根據第83條的規定，這種情形下勞動者可獲得的賠償金為（5000*3個月違法試用期）15000元。

2.用人單位違法解除勞動合同的，應當支付賠償金

《勞動合同法》第87條規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第47條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。這種情形下，勞動者請求支付賠償金又同時請求支付經濟補償金的，對經濟補償金的請求仲裁庭/法院將不予支持。因為經濟補償金是合法解除勞動合同時用人單位應當支付給勞動者的經濟補償，而賠償金的支付是以用人單位違法解除勞動合同為前提的，二者適用的條件是不一樣的。

3.用人單位超過一個月不與勞動者簽訂勞動合同，應當支付雙倍工資

《勞動合同法》第82條規定，用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者簽訂書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資。如果因為勞動者的客觀原因導致用人單位不能與其簽訂書面勞動合同的，用人單位應當就不能簽訂書面勞動合同的事實承擔舉證責任。

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4.用人單位違反《勞動合同法》的規定不與勞動者簽訂無固定期限勞動合同的，自應當簽訂無固定期限勞動合同之日起，向勞動者每月支付兩倍的工資

5.用人單位被勞動行政主管部門責令限期支付勞動報酬、加班費、經濟補償金，而用人單位不支付的，應當向勞動者按應付金額50%以上100%以下的標準加付賠償金。

用人單位解除勞動合同公司支付經濟補償金的情形 ，通常勞動者面臨重新就業的問題公司支付經濟補償金的情形 ，給勞動者的生活造成一定的困難。因此法律規定公司支付經濟補償金的情形 ，用人單位解除勞動合同后，應按規定給予勞動者經濟補助，即解除勞動合同的經濟補償金。

有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償金：一、勞動者依照《勞動合同法》第38條規定解除勞動合同的 根據本法第38條規定，有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：1、用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護和勞動條件的；2、用人單位未及時足額支付勞動報酬的；3、用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；4、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；5、用人單位因本法第26條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；6、法律行政法規規定的其公司支付經濟補償金的情形 他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者不需事先通知用人單位可立即解除合同。當出現上述情形時，勞動者可以解除合同并有權獲得經濟補償。

二、用人單位依照《勞動合同法》第36條向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的

此類經濟補償是在勞資雙方協商解除勞動關系情形下發生的，但僅在用人單位首先提出解除勞動合同的情形下，用人單位才承擔支付補償金的責任。勞動者與用人單位雙方協商解除勞動合同時，由用人單位向職工提出并經雙方協商一致解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償金。

三、用人單位依照《勞動合同法》第40條規定解除勞動合同的

《勞動合同法》第40條規定：1、勞動者患病醫療期滿后，不能從事原工作，并由原用人單位另行安排其公司支付經濟補償金的情形 他工作之后，仍不能從事另行安排的工作的，此時，用人單位可以解除勞動者的勞動合同，但是應當支付相應的經濟補償金；2、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位可以解除勞動合同，并支付經濟補償金。需要注意的是，此處的“不能勝任工作”是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種、同崗位人員的工作量。用人單位不得故意提高定額標準，使勞動者無法完成。3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的，用人單位可以解除勞動合同，并支付經濟補償金。

四、用人單位依照《勞動合同法》第41條第1款規定解除勞動合同的

這類經濟補償金的發生主要是用人單位依據《勞動合同法》進行裁員解除勞動合同時而應當支付的經濟補償金。用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難或者其他情形出現，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員，對被裁減人員，應當支付經濟補償金。

五、除用人單位維持或提高勞動合同約定條件續訂勞動合同的，勞動者不同意續訂的情形外，終止固定期限勞動合同的。

根據《勞動合同法》第44條第一項規定，固定期限勞動合同期滿雙方未續訂勞動合同或者無勞動合同延續情形的，勞動合同終止。由于勞動合同到期時是需要雙方協商一致才能續訂的，所以勞動合同的終止可能是多種原因造成的。可能是由于用人單位不愿意續訂，也可能是勞動者不愿意續訂，也可能是雙方都不愿意續訂，也可能是雙方都有續訂意愿但就續訂條件未能協商一致。對于不同的情況，用人單位應當承擔不同的責任，這是本條法律規定確定的原則。

1. 一般情況下，勞動合同到期終止，用人單位應當承擔經濟補償金的給付責任。

2.如果用人單位已經向勞動者提出續訂勞動合同，而且續訂勞動合同的條件不低于原來勞動合同的條件，也就是維持原條件或者高于原條件的，這種情況下，勞動者仍然堅持不續訂勞動合同的，免除用人單位支付經濟補償金的義務。

另外,《勞動合同法實施條例》第22條規定,以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的，用人單位也應當依照勞動合同法第47條的規定向勞動者支付經濟補償。

六、依照規定終止勞動合同的

此類補償金是《勞動合同法》明確規定的新類型，依據《勞動合同法》規定，在用人單位被依法宣告破產，用人單位解散、被吊銷營業執照或責令關閉的情況下，用人單位應依法支付勞動者相應的經濟補償金。

七、法律、行政法規規定的其他情形

根據《勞動合同法》第四十六條公司支付經濟補償金的情形 的規定，企業在解除或 終止勞動合同 時應 支付經濟補償金 的情形包括以下幾種公司支付經濟補償金的情形 ： 1.用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護和勞動條件，導致勞動者 解除勞動合同 的。 2.用人單位未即時足額支付勞動報酬，導致勞動者解除勞動合同的。 3.用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費，導致勞動者解除勞動合同的。 4.用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益導致勞動者解除勞動合同的。 5.用人單位以欺詐、脅迫的手段或乘人之危，使勞動者在違背其真實意思的情況下訂立或變更合同，導致勞動者解除勞動合同的。 6.用人單位以暴力、脅迫或者非法 限制人身自由 的手段強迫勞動者勞動，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全，導致勞動者解除勞動合同的。 7.法律、行政法規規定的其他勞動者可以解除勞動合同的情形。 8.勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作，用人單位與勞動者解除勞動合同的。 9.勞動者 不能勝任工作 ，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位與勞動者解除勞動合同的。 10.勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動 合同無法履行 ，經用人單位與勞動者協商，未能就 變更勞動合同 的內容達成協議，用人單位與勞動者解除勞動合同的。 11.企業進行經濟性裁員而與勞動者解除勞動合同的。 12.用人單位向勞動者提出 協商解除勞動合同 ，并與勞動者協商一致解除勞動合同的。 13.除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，終止 固定期限勞動合同 的。 14.用人單位被依法宣告破產， 導致勞動合同終止 的。 15.用人單位被員銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解除,導致勞動合同終止的。 16.法律、行政法規規定的其他情形。

1.單方面合法解除公司支付經濟補償金的情形 ，需支付經濟補償金。

《勞動合同法》第四十一條　有下列情形之一公司支付經濟補償金的情形 ，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上公司支付經濟補償金的情形 的公司支付經濟補償金的情形 ，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員公司支付經濟補償金的情形 ：

(一)依照企業破產法規定進行重整的;

(二)生產經營發生嚴重困難的;

(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;

(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

《勞動合同法》第四十四條　有下列情形之一的，勞動合同終止：

(一)勞動合同期滿的;

(二)勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的;

(三)勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;

(四)用人單位被依法宣告破產的;

(五)用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的;

(六)法律、行政法規規定的其他情形。

2.單方面解除，需支付經濟補償金和代通知金。

《勞動合同法》第四十條　有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

公司解除勞動合同 ，公司應當 支付經濟補償金 公司支付經濟補償金的情形 的情形公司支付經濟補償金的情形 ： (一)公司向勞動者提出解除勞動合同，并與勞動者協商一致解除勞動合同的。 (二)公司在下列情形下，提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后解除勞動合同。 1、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由公司另行安排的工作，公司解除勞動合同的; 2、勞動者 不能勝任工作 ，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作， 用人單位解除勞動合同 的; 3、 勞動合同訂立 時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動 合同無法履行 ，經公司與勞動者協商，未能就 變更勞動合同 內容達成協議，公司解除勞動合同的。 (三)公司依法大量裁員解除勞動合同的。 公司不再續訂或者繼續履行勞動合同應當支付經濟補償金的情形。 1、除公司維持或者提高勞動合同約定條件 續訂勞動合同 ，勞動者不同意續訂的情形外，勞動合同期滿，公司不續訂勞動合同的。 2、公司被依法宣告破產的; 3、 公司被吊銷營業執照 、責令關閉、撤銷或者公司決定提前解散的; 四、勞動者被迫辭職，公司應當支付經濟補償金的情形： 1、八、公司以暴力、威脅或者非法 限制人身自由 的手段強迫勞動者勞動，迫使勞動者解除勞動合同的; 2、公司違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，迫使勞動者解除勞動合同的。 五、法律、行政法規規定的其公司支付經濟補償金的情形 他情形。此為兜底性條款，在法律、行政法規有其他應當支付經濟補償金情形的，依照其規定處理。

一、企業無需支付經濟補償金的八種情形

（一）試用期間被證明不符合錄用條件的

用人單位須有證據證明擬被辭員工不符合錄用條件。這就要求用人單位在招聘員工時明確約定該崗位的錄用條件公司支付經濟補償金的情形 ，在日常工作中有完善的考核制度。

（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的

何種程度屬于嚴重由勞動仲裁機構及法院裁量，但實踐中以下情形一般會被認定為嚴重違反勞動記錄或規章制度公司支付經濟補償金的情形 ：

1、違反公司員工日常行為規范及工作紀律的行為公司支付經濟補償金的情形 ；

2、影響生產秩序及侵害公司利益的行為公司支付經濟補償金的情形 ；

3、多次聚眾鬧事，妨害正常工作秩序；

4、嚴重違反各種安全制度，導致重大人身或設備事故；

5、工作嚴重失誤導致公司大量產品不合格或者其他導致公司利益重大損失；

6、故意毀壞單位財物，金額較大的；

7、一個月內遲到、早退或曠工累計一定次數/天數；

（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位造成重大損害的

本條款要求勞動者存在嚴重失職、營私舞弊，且造成那個重大損害。因此用人單位可以在《用工合同》、《規章制度》或《內部崗位責任》等規定中明確列明嚴重失職、營私舞弊的具體情形，及重大損失的標準。

（四）被依法追究刑事責任的

包括故意犯罪和過失犯罪。被判緩刑的同樣適用。

（五）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的

若勞動者同時與其他用人單位建立勞動合同并未造成嚴重影響，用人單位仍需解除勞動關系的，則需履行告知該勞動者中止其他勞動關系的義務。

（六）勞動合同合同無效

勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立勞動合同的，致使勞動合同無效的。

（七）雙方協商一致解除勞動合同

勞動者提出解除勞動合同，并且與用人單位協商一致解除勞動合同的。

（八）勞動合同終止

勞動者因享受基本養老保險待遇或達到法定退休年齡，用人單位終止勞動合同的，司法實踐中也無需支付經濟補償。

法律依據：《勞動法》第25條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

①在試用期間被證明不符合錄用條件的；

②嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度的；

③嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；

④被依法追究刑事責任的。