企業搬遷是企業行經營決策老板廠房搬遷員工不愿意去 的結果老板廠房搬遷員工不愿意去 ，但搬遷客觀上確實會給很多老員工造成上下班不便。尤其是在近年產業布局的調整過程中老板廠房搬遷員工不愿意去 ，一些重污染的企業往往應政府號召選擇市郊偏遠地段重新設廠老板廠房搬遷員工不愿意去 ，以符合環保要求老板廠房搬遷員工不愿意去 ，這就更加重了廠內大部分員工的上下班困難。

一、設立班車。對于老員工家庭比較集中的情況，企業可以設置班車，接送員工上下班。班車視企業身情況，可以購買車輛、聘用駕駛員，也可以向商旅服務公司租用車輛和司機。由于郊縣的交通往往比較順暢，因此，使用班車后，不會對員工的上下班時間產生很大的影響，基本以單程1小時左右上限為宜，北京、上海這樣的大城市可以稍微延長。

二、設立員工宿舍。如果交通擁擠或距離過遠，班車無法很好解決員工的上下班，也可以采取在廠區一角設立員工宿舍的做法。每周安排員工回家一次。不過這樣企業會增加宿舍管理費用及責任，對于已婚員工也不是非常適合。如果企業不便建造宿舍，可以考慮統一為員工租賃公寓，由第三方管理，這樣能夠降低企業的精力牽涉，減少住宿安全責任。

即使采取上述兩種分流方式，仍然會有部分員工無法解決上下班的問題。這樣，企業可以依據勞動法的規定解除雙方的勞動合同。《中華人民共和國勞動法》第二十六條規定：“有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：

……（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。”勞動部《關于〈勞動法〉若干條文的說明》中解釋說：“本條中的‘客觀情況’指：發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、被兼并、企業資產轉移等，并且排除本法第二十七條所列的客觀情況。”所以企業搬遷是典型的可以解除勞動合同的情形。

但是，這樣的解除并非不需要支付違約金。根據《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》的規定：“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議，由用人單位解除勞動合同的，用人單位按勞動者在本單位工作的年限，工作時間每滿一年發給

工廠可以采用勞動合同協商解除老板廠房搬遷員工不愿意去 的方式對員工進行遣散。

因此工廠搬遷老板廠房搬遷員工不愿意去 ，員工不愿到新廠的話老板廠房搬遷員工不愿意去 ，公司只能解除勞動合同，同時支付員工一定額度的賠償款。

企業搬遷老板廠房搬遷員工不愿意去 的情況下老板廠房搬遷員工不愿意去 ，員工不同意搬遷，可以先了解下員工不同意搬遷的原因，比如新工作地點離自己居住的地方太遠，每天通勤的時間太長等等。

然后公司可以有針對性地制定解決方案，比如老板廠房搬遷員工不愿意去 ：

1.配置員工班車；

2.在公司附近租員工宿舍；

3.給予車貼。

公司應該從實際出發為員工設想，溫暖員工增加企業凝聚力，這樣公司可以贏得員工的認同，避免員工流失帶來的損失。

拓展資料：

一、充分重視企業搬遷對企業發展的客觀必要性。對于盡管搬遷但對勞動合同的繼續履行沒有重大實質性影響的，我們認為勞動者應當服從這樣的安排，而不是一味地聲稱勞動合同條件不符合約定，企業必須支付經濟補償金。對于企業搬遷是否可視為“客觀條件發生重大變化”，應根據企業搬遷距離、用人單位是否提供交通工具、是否調整通勤時間、是否給予交通補貼、工作場所的變化是否給勞動者工作生活各方面帶來實質性不利等因素進行綜合比較判斷。

二、企業搬遷地址屬于同一城區，公共交通可以到達，不屬于“客觀條件發生重大變化”；如果企業異地搬遷，對職工的影響難以消除，屬于“客觀條件發生重大變化”。因此，是否支付經濟補償金老板廠房搬遷員工不愿意去 ？前提是判斷企業搬遷是否屬于勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生較大變化，導致勞動合同無法履行。勞動者不去，即雙方未能就變更勞動合同內容達成一致。此時，企業自愿解除勞動合同的，應支付經濟補償金；企業不自愿解除勞動合同的，勞動者也可以依據《勞動合同法》第三十八條解除勞動合同，企業還應當支付經濟補償金。不屬于的，勞動者不去，就不服從企業正常的調動安排，對違紀的勞動者可以按規章制度處理；此時，勞動者將很難根據《勞動合同法》第三十八條要求經濟補償。